來源：綜合自工人日報、頭條江西

2016年的余額已不足3天，很多人還沒來得及休今年的帶薪年休假。那么，今年沒休，或者沒有休完的年休假能在明年補上嗎？不休年休假能換工資嗎？

按照相關(guān)規(guī)定，職工連續(xù)工作1年以上的，均可享受帶薪年休假，在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，用人單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。法律并未明確規(guī)定補休必須在同一年度進行。用人單位不能以跨年為借口將補休清零。

因此，沒有休年假的職工們不用擔心，你尚未休的年假，可以跨1個年度安排哦！

《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”因此，如果單位不給補休年假，必須依法支付加班費。

產(chǎn)假，是女職工產(chǎn)期前后的法定休假待遇。帶薪年休假，是職工工作滿一定時間后依法享有的法定休假權(quán)利。已經(jīng)休了幾個月產(chǎn)假，上班之后還能休年假嗎？

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第六條規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。”

由此，產(chǎn)假和帶薪年休假之間不存在沖突，女職工可以同時享受產(chǎn)假和帶薪年休假。

臨近年終，一些職工能收到一筆額外的獎金，那就是年終獎。那么，每位在職職工都能收到年終獎嗎？年終獎可以發(fā)大米、南瓜等實物嗎？

實際上，對于年終獎的發(fā)放，相關(guān)勞動法律并沒有硬性的規(guī)定。是否發(fā)放年終獎，屬于單位的自主權(quán)利。但如果勞動合同中有明確約定，或者單位的規(guī)章制度中對年終獎有明確規(guī)定，單位就應該按照約定或規(guī)定發(fā)放。

《工資支付暫行規(guī)定》第五條規(guī)定，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。由于年終獎屬于工資性質(zhì)，因此年終獎的發(fā)放不能以實物抵發(fā)。

第四到年底了，工齡會隨之增加一年嗎？

工齡指從事腦力或體力勞動，以工資收入為其全部或主要生活資料來源的工作年限。每工作一年，就形成一年工齡。因此，工齡的增加與自然年的交替并不是完全對等的。也就是說，只有當職工工作滿一年，工齡才會隨之增加一年。

工齡和職工領取養(yǎng)老待遇、帶薪年休假、探親假、計發(fā)解除合同經(jīng)濟補償金等勞動權(quán)利“息息相關(guān)”。

工齡是用于計算退休金等福利待遇的一項重要依據(jù)。一般情況下，被確認為幾年工齡，視同繳納幾年社保，工齡越長，享受的福利待遇越高。

現(xiàn)行國家機關(guān)、事業(yè)單位的工資結(jié)構(gòu)中，部分津貼、補貼會受工齡差異的影響。醫(yī)療期也與職工實際工齡以及在本企業(yè)的工齡有關(guān)。

第五年底辭職是否需要單位批準？

辭舊迎新，不少人都想在新的一年換一份更理想的工作。辭職的時候是否需要單位批準呢？單位應該給職工做點什么？

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

但是，勞動者需提前30日以書面形式通知用人單位。在試用期內(nèi)的勞動者則需提前3日通知用人單位。

注意：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模�在辦結(jié)工作交接時支付。

第六經(jīng)濟補償究竟是按“實發(fā)工資”還是“應發(fā)工資”來計算？

經(jīng)濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。在年底，一些用人單位會發(fā)生一些變動，可能需向勞動者支付經(jīng)濟補償金。那么，經(jīng)濟補償究竟是按“實發(fā)工資”還是“應發(fā)工資”來計算？

《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定，《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

總的來說，經(jīng)濟補償金=基數(shù)×年限。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

從這一解釋可以看出，計算經(jīng)濟補償金應當是按照“應得工資計算”，即大家通常理解的“應發(fā)工資”。

在年底，一些職工可能想要辭職。根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，勞動者在一定情況下可以無條件單方解除勞動合同，限于以下情形：

①在試用期內(nèi)。在試用期內(nèi)，勞動者與用人單位的勞動關(guān)系處于非正式狀態(tài)，勞動者可以向用人單位提出離職。

②用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者工作。

③用人單位未按勞動合同的約定支付勞動報酬或提供勞動條件。

第八用人單位能隨意取消員工的元旦、春節(jié)假期嗎？

馬上就到元旦、春節(jié)假期了，一些用人單位不想給員工放假，而只是口頭約定了一定數(shù)額的補貼。

實際上，一般情況，用人單位除以下情況，不得安排職工在法定休假節(jié)日上班：

①發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和國家資產(chǎn)遭到嚴重威脅，需要緊急處理；

②生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修；

③必須利用法定節(jié)日或公休假日的停產(chǎn)期間進行設備檢修、保養(yǎng)；

④為完成國防緊急任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產(chǎn)任務，以及商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務。

劃重點：即使在上述幾種情形下，安排職工在法定節(jié)假日內(nèi)工作，也必須安排職工補休，或者根據(jù)《勞動法》規(guī)定，向職工支付不低工資300%的工資報酬。因此，如果用人單位口頭提出的補貼數(shù)額低于工資的300%，也是不合法的。