員工產后調崗兼辭退

獲賠高額賠償金

一、產假后被調崗，不服安排遭辭退

2008年，懷揣著夢想的陳小姐通過應聘，順利進入蘇州某電子公司工作。因為勤奮能干，頭腦聰明，2012年年初，陳小姐就坐上了公司駐廠OP主管的職位。本來事業正處于不斷上升的階段，可2014年3月中旬，休完產假的陳小姐回到單位，卻被告知單位因為業務緊縮，已將其調去從事“電話推廣業務”。面對公司如此突然的決定，陳小姐覺得難以接受，生完孩子就被降級調崗，公司未與其協商就私自換崗的做法讓陳小姐覺得很是氣憤。

接下來幾天，陳小姐一直拒絕公司的工作安排，希望通過抗議和協商得到合理的解釋。可沒想到，一個禮拜后，公司卻突然發布了《關于上班制度的公告》，其中有一條規定是“……員工不允許在工作時間內看書……”，而就在公告發布當天，陳小姐就被以“上班時間看書”，且不服從公司領導安排的工作為由被辭退。

對此不服的陳小姐于是向虎丘區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金65000元，支付產假期間工資差額6333.5元及哺乳期期間工資1530元/月。2014年6月20日，仲裁委支持了陳小姐65000元的解除勞動合同賠償金以及6839元的產假工資差額的仲裁請求。

看到仲裁委支持了陳小姐，不服裁決的公司方遂將陳小姐起訴到了虎丘法院。

二、可否因員工不服調崗而辭退？

庭審中，法官認真聽取了原、被告雙方的意見。原告認為：“勞動爭議仲裁委員會的裁決缺乏事實和法律依據。被告懷孕后，沒有進行工作交接就開始請病假在家中休息；回來上班后，要求其給客戶打電話，被告又拒絕服從還頂撞負責人；被告不接受工作安排，還在上班時間看書，違反了公司的上班制度。我方是按照簽訂的勞動合同和員工手冊對其作出解除勞動合同的決定，符合法律規定。”

面對原告公司的說辭，被告陳小姐則認為：“公司與其解除勞動合同是非法的，1、公司《關于上班制度公告》的發布與解除勞動合同是同一天做出的，沒有經過民主程序討論通過，因此不能作為有效的規章制度而成立，況且我不承認自己在上班時間看書；2、依據勞動法的規定，變更員工的工作崗位要與員工協商一致，而公司方并未與我協商。以上兩點可看出，公司的解除是非法的，從程序上講，公司也沒有就解除員工告知相關的工會組織，所以程序上也是非法的。”

三、法院：解除行為缺乏事實和法律依據

針對案件的爭議，法院經審理認為，原告公司解除與被告陳小姐的勞動合同理由是被告在工作時間看書、不服從公司領導安排的工作，針對這兩點理由，法院認為，原告更換被告崗位的決定，因涉及雙方勞動合同內容的變更，故理應與被告協商，聽取被告的意見，在雙方協商一致后方可變更，不能強行為被告安排新的崗位，更不能因被告對此表示異議而根據《員工手冊》單方解除雙方之間的勞動合同。

其次，原告雖發布公告禁止員工在工作時間內看書，違者做開除處理，但在被告不認可其工作時間看書的情況下，原告并未提供任何證據證明上述事實，且該公告內容未經民主程序討論通過，不能作為原告解除與被告勞動合同的依據；再次，原告并未將解除與被告勞動合同的相關情況告知工會，程序不合法。

基于上述原因，法院認為，原告解除勞動合同的行為缺乏事實基礎及法律、規章制度依據，且程序不合法，因而構成違法解除，故其應支付被告違法解除勞動合同賠償金65000元及產假間工資差額6839元。

四、法官提醒

根據《女職工勞動保護特別規定》，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

勞動者與用人單位建立勞動關系，雙方均應該按照法律的規定或者合同的約定誠實信用地行使權利、履行義務。用人單位依法建立的勞動規章制度，勞動者應當予以遵守，勞動者確實存在嚴重違反用人單位規章制度的行為，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。因用人單位作出解除勞動合同決定而發生爭議的，由用人單位對決定所依據的事實和法律、法規、規章等承擔舉證責任。

【來源：新華網】