來源：中國勞動保障報

彭某于2013年4月25日進入某物流公司擔任出納，與公司未簽訂勞動合同。彭某于2013年5月14日辭職， 物流公司批準了。彭某在職期間， 周一至周五每天上班8小時， 周六、 周日和2013年5月1日 （勞動節(jié)）均休息。物流公司結算工資時，以本市同期企業(yè)月最低工資人民幣1200元為基數計發(fā)彭某的工資827.59元。 彭某拒絕簽收該工資，理由是：物流公司與其口頭約定的月工資為2600元，應以月工資2600元為基數計算。《勞動法》規(guī)定用人單位應當依法支付法定休假日期間的工資，物流公司依法應支付5月1日的工資。據此計算，彭某主張物流公司應當支付其在職期間16天的工資1912.64元。

公司拒絕彭某的要求，彭某遂申請勞動爭議仲裁。

本案經調解，雙方當事人在確定應支付15天工資和參照彭某上一任出納2500元月工資標準的基礎上，由物流公司一次性以現金方式支付彭某工資1724.14元。

本案是涉及工資支付的爭議，表現在兩個方面，一是有關月工資標準如何確定，一是法定休假日是否應支付工資。

本案中，雙方當事人勞動關系存續(xù)期間不足一個月，沒有書面約定彭某的工資標準。彭某沒有證據證明其所主張的月工資2600元，因此不能采信彭某的主張。

《勞動法》第48條規(guī)定，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。但不代表用人單位應當按照當地最低工資標準支付工資。物流公司主張應以最低工資標準1200元為基數計發(fā)彭某工資， 歪曲了法律的規(guī)定，且沒有證據證明雙方約定月工資1200元，因而也不能采納物流公司的主張。

《勞動合同法》第18條規(guī)定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。

因此， 仲裁員建議參照上一任出納2500元的月工資標準計算彭某的工資， 符合上述法律規(guī)定的精神。

《勞動法》第51條規(guī)定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。也就是說， 法定休假日是帶薪假日。 但這并不是說，在沒有加班的情況下，用人單位還要在正常月工資之外另外支付一份法定休假日的工資。這涉及到我國勞動法律法規(guī)中制度工作時間和工資折算的問題。

原勞動部 《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》 （勞社部發(fā)[2008] 3號）規(guī)定，職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別如下： 

一、制度工作時間的計算年工作日： 365天-104天 （休息日） -11天 （法定節(jié)假日） ＝250天；季工作日：250天÷4季＝62.5天/季； 月工作日： 250天÷12月＝20.83天/月； 工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

二、日工資、小時工資的折算按照 《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、 小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據此，日工資、小時工資的折算為： 日工資： 月工資收入÷月計薪天數， 小時工資： 月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。 月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。”

根據該規(guī)定，我們可以發(fā)現，制度工時天數和月計薪天數是不一樣的， 分別為20.83天和21.75天。 制度工時天數和月計薪天數的差別在于是否在剔除11天法定休假日的基礎上計算。計算制度工時天數時剔除了法定休假日，是因為 《勞動法》規(guī)定法定休假日不是工作日，而是勞動者的休假時間； 而月計薪天數的計算未剔除法定休假日，是因為 《勞動法》規(guī)定法定休假日是帶薪休假， 用人單位不得扣除勞動者該日工資。日工資、小時工資則根據月計薪天數計算得出。因此，日工資、小時工資中即已包含平均計算得出的法定休假日帶薪工資。

本案中， 彭某雖2013年5月1日未上班，但該日休假的工資已體現在平均計薪的日工資中，彭某主張應當再額外計算一天工資，顯然不當。

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