明明在A單位工作，工作內容等與其他員工無異，勞動關系卻在B單位，原來是被派遣過來的———這種使勞動關系大為復雜化的所謂“勞務派遣”，近幾年為什么會超常發展？容易造成哪些勞動糾紛？記者近日進行了詳細調查，揭出濫用勞務派遣的問題。

　　熱衷勞務派遣，就是為了省錢

　　與其他許多地方一樣，廣州勞務派遣工有多少，目前未見有權威統計，但一些企業熱衷使用勞務派遣，卻已是公開的秘密。據勞動部門近期檢查，廣州有一家規模較大的世界500強企業的子公司，正式員工1100多名，勞務派遣工就達900多名。此外，在銀行、通訊等人們心目中的白領行業，勞務派遣情況比較突出。

　　在廣州東部一個大型工業區，經營勞務派遣多年的李先生告訴羊城晚報記者，里面的很多工廠都在用勞務派遣工，但“國外的勞務派遣還講點技術含量，這里基本就是為了省錢”、“通過勞務派遣鉆社保空子，有的企業一個月就能省20多萬元，吃虧的是員工”……

　　“還在憑良心做正規勞務派遣”的李先生向記者講述了很多企業將勞務派遣“用到足”的手法：

　　手法一：異地買社保。這是最常見的。如有一家制造企業，勞務派遣工約有1000人，若按廣州標準參保一名員工每月最低企業要出330元左右，由勞務派遣機構運作后，在粵北某市參保只需120多元，這樣一個月就能省下20多萬元。

　　手法二：巧立名目收費。如有一家大企業訂單多，一些想多賺錢的勞務工都想進去。這時企業不直接招聘，而是指定某勞務派遣機構招聘，再收取求職者400多元的“入職費”。勞務工順利進廠，便不會追究收費是否合理。

　　手法三：組織使用“學生工”。部分行業存在“用工荒”，一些企業通過勞務派遣機構與某些學校掛上鉤，以實習為名組織“學生工”。企業既解決了用工問題，成本也降低了。

　　手法四：壓榨勞務派遣機構。有的大企業利用強勢地位，想方設法向勞務派遣機構轉嫁成本，如要求先墊支一個月工資。有些勞務派遣機構為搶生意只好接受，然后再想辦法從勞動者身上撈回來。

　　多用派遣工，正式工福利就上去了

　　銀行、通訊等“白領行業”似乎并不缺錢，為何也大量用勞務派遣呢？

　　李先生說，這首先是與工資總額有關。一些國企工資總額一般要層層報批，但業務發展又需要大量人手，在無法突破工資總額的情況下，就大量使用勞務派遣工以解決用工指標問題。

　　“還有一種新趨勢是，有些企業更多出于收入分配的考慮。”李先生告訴記者，有些企業明明工資總額夠用，但為了提高編內職工的工資待遇，也大量使用勞務派遣工。勞務派遣工待遇較低，還可列入成本，編內職工特別是領導層的福利待遇就上去了。很多勞務派遣員工為了保住崗位，并想“好好表現”轉為正式工，只好忍氣吞聲。李先生說，部分大型國企勞務派遣工比例很高，有的甚至達70%。

　　慘被“賣豬仔”，勞動者嘆奈何

　　作為被派遣勞動者，其切身感受如何？羊城晚報記者采訪了3位不同行業的勞務派遣員工，且聽他們的說法———

　　劉先生，31歲（交通運輸行業）：被“賣豬仔”難簽長期合同

　　我從2002年起，就一直在一家大型交通運輸企業工作，當時是臨時工。第二年，我被要求與一家勞務機構簽訂合同，說主要是將用工管理和買社保等放到這家機構。多年來工作沒有變，現在差不多10年，要求同企業簽訂無固定期限合同，企業卻說我是勞務派遣過來的，不存在簽合同問題。我覺得莫明其妙，有一種被“賣豬仔”的感覺。我想不通，既然一直為這家企業工作，憑什么不能簽長期合同？現在我已申請勞動仲裁，要求確認勞務派遣無效，還要補償我多年沒同工同酬的損失。

　　江小姐，27歲（通訊行業國企）：感覺發展有“天花板”

　　我現在工作的單位是一家通訊國企，進來有兩個渠道，一個是畢業直接被招進來成為正式工，另一個是由勞務派遣機構派進來。我在人才市場求職時，正好看到勞務派遣機構招工，經過一定手續就進來了。做的是后勤支撐方面的工作，很多正式工也在做。公司的管理很規范，培訓、工作安排等方面感覺不到區別，薪酬大家保密不知道是否有區別。最大的區別可能是派遣員工不能競爭一些核心管理崗位，發展會遇到“天花板”。

　　唐小姐，22歲（電子廠）：工廠不欠薪就沒多在意

　　我是湖北人，去年進入勞務公司，派到一家電路板廠工作。這家廠有2000人，正式工只有三四百人，其他都是幾個不同的勞務公司派過來的。正式工基本都是領班這樣的管理人員，工廠給他們買廣州的社保。而我們這些派遣工買的是清遠的社保。開頭大家不知道，知道也沒辦法。對我們打工的來說，還是想多賺點錢，是不是勞務派遣也沒多在意。

　　勞動爭議多發，三個問題突出

　　廣東省勞動人事爭議仲裁院院長林景青坦言，近年因勞務派遣問題申請勞動爭議仲裁的數量和比例都在增加，引起爭議比較多的是三方面：

　　一是轉換合同造成爭議。2008年《勞動合同法》實施前后，一些企業出于對無固定期限勞動合同的誤解，將大量職工的勞動合同轉到勞務派遣公司去簽訂。但到這幾年，越來越多員工達到10年要簽訂無固定期限勞動合同的年限。這時，很多勞動者認為受騙上當，產生勞動糾紛。

　　二是同工不同酬問題多。很多企業不敢大幅降低原職工轉為勞務派遣工的待遇，但對新招進的勞務派遣工，同工不同酬的問題突出。如相同或相似的工作崗位和工作業績，正式員工與勞務派遣工收入差了一大截，編內職工有年終獎、住房補貼、旅游津貼等，而勞務派遣工則沒有或者兩者相差懸殊。勞務派遣工怕丟飯碗平時不敢聲張，但一旦終止關系或發生爭議，這些問題就成為職工要求補償的主要訴求之一。

　　三是異地參保和選擇性參保現象突出。一些用人單位為了降低用工成本，利用外地勞務派遣機構參保，或選擇性地給勞務派遣工只參加1至2個險種。勞務派遣工一般年紀尚輕，養老保險待遇的矛盾尚不突出，但工傷待遇的爭議則時有發生。可以想象，將來這些職工踏入退休年齡時，必然涉及養老待遇問題，勞動糾紛隱患相當大。

　　林景青表示，《勞動合同法》對勞務派遣有專門的規定，但主要是原則性的，操作性不強，實踐中遇到很多新的挑戰。比如法律規定勞務派遣只能在臨時性、替代性、輔助性的崗位上實施，但法律法規對“三性”崗位至今也沒有明確界定，很多企業就利用了這一點。此外，在勞務派遣機構準入門檻方面，法律規定注冊資本50萬元以上就可以，不需要前置審批和備案。準入門檻比較低，職能部門也難以對勞務派遣進行全面監管，一定程度上造成其過快過濫發展。

　　細則遲遲未出，要“難產”到何時

　　加快規范勞動派遣用工，促進行業健康發展，已成為越來越多人的共識。

　　“當前勞務派遣主要問題是過多過濫。”勞動法專家、廣州金鵬律師事務所律師王步林認為，在市場存在較大需求的情況下，勞務派遣總比那些“打工游擊隊”好。問題是目前很多不規范的勞務派遣成為企業鉆空子的手法，同時使勞動關系復雜化。比如一名員工進入A地派遣機構，被派遣到B地公司并參保，又到C地上崗，一旦發生工傷就很難認定和處理。因此，應防止其變成主要的用工形式。

　　中山大學勞動法專家黃巧燕指出，《勞動合同法》實施3年多了，對勞務派遣過于原則性的規定，根本無力遏制勞務派遣用工的泛濫發展。而由于多種原因，很多勞務派遣工還未意識到正當權益受到侵害，這給將來爭議多發埋下極大隱患。拖得越久，問題堆積會越多，相關細則出臺已刻不容緩，不能再“難產”了！

來源：金羊網—羊城晚報