現(xiàn)象一：

　　工資發(fā)放兩條線隱瞞實際工資額

　　與勞動者簽訂勞動合同并及時足額支付勞動報酬本是法律規(guī)定用人單位的基本義務，但北京市一中院的調(diào)研顯示，現(xiàn)在的用人單位為了少支付加班費或少繳納社會保險費用，紛紛在工資發(fā)放上做起了文章。

　　用人單位普遍將員工的工資結(jié)構(gòu)設置為“基本工資+崗位工資+績效工資”，可在計算加班費及繳存社會保險時卻只按照基本工資計算繳納。更為嚴重的是，有些單位為了避稅，將勞動者的工資發(fā)放人為分割為若干部分，或者是通過銀行卡和現(xiàn)金兩種形式分別發(fā)放，或者是要求勞動者提供相當數(shù)額的發(fā)票來報銷，用以充抵工資，還有的單位甚至將勞動者的工資發(fā)放到其親屬或其他多個人的銀行賬戶內(nèi)。

　　上述做法的直接后果就是當爭議發(fā)生后，勞動者很難證明自己工資的實際數(shù)額。

　　對法官而言，工資數(shù)額是勞動爭議發(fā)生后，計算經(jīng)濟補償金、計算不簽訂合同的雙倍工資以及計算加班費和各類社會保險的繳存基數(shù)等的確定標準。如果勞動者無法證明自己工資數(shù)額，很可能會因舉證上的劣勢而在各項補償上遭受較大的經(jīng)濟損失。

　　現(xiàn)象二：

　　“一套人馬，兩塊牌子”規(guī)避法律義務

　　《勞動合同法》規(guī)定，違法不與勞動者訂立書面勞動合同的用人單位將面臨著支付雙倍工資的處罰，由于處罰較重，目前大部分企業(yè)都能做到與勞動者簽訂勞動合同。可是，用人單位卻“發(fā)明”了一種新型的違法手段——“一套人馬，兩塊牌子”，目的還是要規(guī)避法律義務。

　　這種違法手段在實踐中常見的形式包括，建立兩家或多家經(jīng)營相同或相近業(yè)務的公司，輪流與勞動者簽訂勞動合同；上下級單位或總公司、子公司交替與勞動者簽訂勞動合同；多家關聯(lián)公司、合作單位、掛靠企業(yè)相互借調(diào)勞動者并分別簽訂勞動合同等。

　　主審勞動爭議案件的法官說，這種現(xiàn)象表面上看來勞動者每一段勞動期間都有勞動合同保障，可實質(zhì)上，勞動者的多項權(quán)利已因此被嚴重侵害。由于輪流簽訂合同的方式，使得勞動者在同一單位的工作年限被中斷，永遠無法達到“連續(xù)工作滿十年或連續(xù)兩次訂立勞動合同”的簽訂無固定期限勞動合同的條件。另一方面，當雙方解除勞動合同時，經(jīng)濟補償金的計算都是按照勞動者在本單位的工作年限作為基準計算的，可由于輪流簽合同的這種方式，導致經(jīng)濟補償金的計算年限只能以最后一份勞動合同的存續(xù)期間為標準，必然造成經(jīng)濟補償金數(shù)額極大的降低，損害勞動者利益。

　　面對這種現(xiàn)象，法院在審理過程中，如果能夠認定相關公司之間在財產(chǎn)或財產(chǎn)邊界方面、業(yè)務方面、機構(gòu)方面、人員方面或其他人格方面混淆不清，如兩公司共用一本賬、董事經(jīng)理等高級管理人員交叉任職過多過濫、一公司簽訂的合同由另一公司履行等，就可以認定兩單位之間存在關聯(lián)關系。企業(yè)利用關聯(lián)關系交替簽訂勞動合同中斷勞動者工作年限的行為是惡意規(guī)避勞動合同法的行為，應屬無效。

　　現(xiàn)象三：

　　假借“承包合同”否認勞動關系存在

　　用工外包在目前是很多企業(yè)樂于選擇的一種用工方式，可一中院在案件審理過程中卻發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)把這種用工形式用作了規(guī)避自己法律義務的又一方法。

　　實踐中，一部分企業(yè)為了不承擔按時支付勞動報酬、繳納各項社會保險、不得隨意解除勞動合同等勞動法上的義務，在明明應當簽訂勞動合同的情況下卻與勞動者簽訂承包合同。這種現(xiàn)象目前在餐飲、保潔、綠化、保安、停車管理等行業(yè)尤為突出，而爭議發(fā)生后，承包合同往往就成為企業(yè)拒絕承擔用人單位義務的擋箭牌。

　　這種行為具有很強的隱蔽性，如果是勞動合同，則勞動者有不被非法解雇、休息休假、加班獲得加班費等一系列的權(quán)利，可如果是承包合同，則發(fā)包方的主要義務只是支付費用，無需承擔以上對應的各項義務，勞動者的合法權(quán)益就很難得到保證。由于實踐中承包的方式多種多樣，也給法官甄別是否屬于勞動關系的工作帶來一定困難。

　　在實際處理案件過程中，用人單位的上述行為并不當然會被認定為雙方不構(gòu)成勞動關系，如果承包單位按月給勞動者發(fā)放工資、為勞動者提供勞動工具和勞動場所、對勞動者的考勤、職務安排等進行實際管理的，就應當認定為單位與勞動者之間構(gòu)成勞動關系。

　　現(xiàn)象四：

　　不清算即注銷 設置維權(quán)障礙

　　實踐中還存在這樣一種現(xiàn)象，勞動糾紛歷經(jīng)仲裁、訴訟等漫長的維權(quán)過程，勞動者好不容易得到了勝訴判決，可到了執(zhí)行階段卻發(fā)現(xiàn)，用人單位已經(jīng)注銷，案款根本無法得到執(zhí)行，一份勝訴的判決因此變作一紙空文。這種現(xiàn)象在中小企業(yè)及個體工商戶遇到群體性勞動爭議糾紛時表現(xiàn)得尤為突出。

　　一些企業(yè)與勞動者發(fā)生勞動爭議后為規(guī)避責任，向工商局隱瞞債務未清理的真實情況騙取注銷登記，造成勞動法上的義務主體缺失的假象，給勞動者維權(quán)設置重重障礙。由于企業(yè)注銷，相關責任主體暫時缺失，勞動者暫時拿不到補償，雖然法院可以通過變更執(zhí)行主體、變更當事人繼續(xù)案件審理與執(zhí)行，但重新送達起訴狀、重新開庭、重新聽證等程序使得訴訟、執(zhí)行時間被拉長，難以避免部分企業(yè)靠此實現(xiàn)拖延的目的。

　　據(jù)法官介紹，在這種情況下，法院會考慮到對勞動者合法權(quán)利的保護，不會簡單以義務主體滅失、用人單位主體不適格為由裁定駁回勞動者的訴訟請求，而會將注銷企業(yè)的權(quán)利義務繼受人納入訴訟程序作為義務或責任的實際承擔者。同時，法院還會建議工商主管部門審慎審查企業(yè)法人辦理注銷登記提交的工資清償完結(jié)的證明，避免勞動者討薪無門的情形出現(xiàn)。

　　現(xiàn)象五：

　　濫用“競業(yè)限制”限制勞動者擇業(yè)

　　《勞動合同法》明確規(guī)定，用人單位可以在勞動合同或保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，同時規(guī)定競業(yè)限制的人員限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，限制期限不得超過二年，且解除或終止勞動合同后，在競業(yè)限制期內(nèi)，原用人單位應當按月給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者違反競業(yè)限制約定的應當向用人單位支付違約金。

　　但是，根據(jù)一中院的調(diào)研顯示，現(xiàn)實中一些用人單位在簽訂競業(yè)限制條款時，要么將競業(yè)限制的范圍無限擴大，適用于與單位建立勞動關系的一切職工；要么只約定勞動者違反競業(yè)限制的違約金，對用人單位應當支付的補償金只字不提，在不向勞動者給付任何經(jīng)濟補償?shù)那闆r下要求勞動者不得在具有競爭關系的同類企業(yè)中任職。有的企業(yè)即使約定了經(jīng)濟補償金，但不約定支付比例或約定的支付比例過低，不能滿足勞動者基本生活需要。

　　事實上，用人單位無限擴大競業(yè)限制范圍，限制了普通員工的擇業(yè)自由，而不約定競業(yè)限制的經(jīng)濟補償標準更是一種“霸王條款”，勞動者即使遵守了競業(yè)限制條款也因為標準缺失而很難向用人單位索要補償金。

　　現(xiàn)象六：

　　借“同意書”規(guī)避繳納社保義務

　　為職工繳納社會保險是用人單位的法定義務，可一中院在案件審理中卻發(fā)現(xiàn)，一些用人單位為了逃避繳費或少繳費，竟然強迫勞動者簽訂自行繳納社會保險的同意書，還在工資構(gòu)成中加上“社保補助”一項。而一旦發(fā)生爭議，用人單位就會以已經(jīng)支付補助為由拒絕賠償勞動者損失。

　　用人單位的辯解聽似有理，但實際上這種補助遠遠不能彌補勞動者將要遭受的損失。在我國現(xiàn)行社會保險制度框架下，用人單位為勞動者繳納社會保險的繳費數(shù)額與作為自由職業(yè)者自己繳納保險的數(shù)額存在較大差異，自由職業(yè)者自行繳納的保險費用相對偏低，且將來享受的社會保險待遇也要低于職工享受的保險待遇。用人單位的這種做法無形中減輕了自己的經(jīng)濟負擔，卻損害了勞動者的社會保險權(quán)益。

　　事實上，用人單位這種“一廂情愿”的做法并不能得到法院的支持。有法官介紹說，社會保險具強制性，企業(yè)不能通過約定的方式剝奪勞動者享有的保險權(quán)利，因單位未繳納社會保險而導致勞動者遭受損失的，用人單位應該賠償。同時，從勞動者的角度，則不能貪圖眼前利益而接受單位現(xiàn)金形式支付的社會保險補助，如果遇到類似情況應及時向相關社會保險機構(gòu)反映，要求用人單位補繳。