“這哪是商談，分明就是命令。你同意也得接受，不同意也得接受，太不尊重人了。”

       梁女士覺得實在氣不過，就找到了經理。剛開始，經理還好言相勸，后來見談不攏，直接給了梁女士兩條路：要么接受安排去銷售科，要么辭職。

       梁女士對這兩個選擇都不認可，第二天依舊到財務科上班。但在門禁處，她發現公司已經取消了自己工作卡的權限，進不了辦公室了。她到前臺反映，前臺直接給了她一把會議室鑰匙，讓她在那里等領導。沒多久，公司人事部門拿了一紙培訓通知到會議室讓梁女士簽字，梁女士不同意簽字，對方扔下一本員工職業素養手冊，要求她認真學習后就離開了。

       自那天起，梁女士每天一上班就不得不到會議室接受所謂的培訓，人事部門也沒有給出培訓計劃，每天學習的內容都是到了單位才告訴梁女士。過了幾天，梁女士通過前臺向領導反映，這哪里是什么培訓哪。第二天，一名剛到單位上班的新保安就奉命來給她講安全生產知識。

       梁女士說：“我問過單位，不接受調崗就得培訓嗎？培訓期間工資怎么算？要培訓多長時間？單位都沒有答復我。我知道，單位表面上說是培訓，其實是想逼我辭職，這樣單位就可以不用支付經濟補償金了。”

       典型案例二

       工會干部職務撤銷脫產培訓自學讀報

       老王曾經是公司的辦公室主任、安全科主任，因為敢于直言、為人正直，被選為工會干部。前不久，公司管理層進行了變動，因為看不慣新經理的做法，老王忍不住多次提意見，得罪了領導。尤其是一次有員工向老王反映，單位隨意扣員工工資，扣得一個月只能拿到幾百元錢。老王調查后覺得公司這么做不對，就又找到了新經理指出企業這樣做違反相關法律規定。這次徹底把領導惹惱了，兩人為這事爭了起來。

       那次爭吵以后，老王明顯感覺到自己被冷落了，原本屬于他的工作，新領導都叫別人去做；與老王職務相關的會議，也沒人通知他出席。后來，公司干脆以一人一崗為由免除了老王的辦公室主任和安全科主任職務，讓他從行政辦公室搬到了電梯旁的小暗室，同時還暗示他年紀大了，很多活動不必參加。老王就這樣被晾在了一邊。

       老王說，當時他沒有任何工作可以做，公司說他不能閑著白拿工資，他又是工會干部，就安排他進行政治類的脫產培訓。可是，這樣的培訓沒有老師也沒有教材。每天，就讓他看報紙，說是對他提高政治覺悟有幫助。老王幾次三番向領導表示，報紙他可以回家看，上班時間他可以工作。領導的回復是，沒什么工作他可以做的，安排培訓是對他這樣的老同志照顧，不然就直接讓他回家了。

       想來想去，老王覺得這樣的日子實在太難熬，萬般無奈之下，他向單位提出了內退申請。

       典型案例三

       小業務員頂撞上級走廊進行紀律培訓

       前不久，公司業務員小劉因為頂撞了自己的上級，被罰接受紀律培訓。他對這樣的培訓有異議，所以致電本報詢問單位這樣做是否合法。小劉之所以將培訓稱之為處罰，是因為每天接受的所謂培訓，大部分是在走廊上進行的。

       小劉所在公司每階段要對各業務員的業績進行統計。在一次統計會上，部門主任未經小劉同意就將原本屬于他的業績劃撥給了另一名同事。小劉對于主任的這一做法非常不滿。在會后和主任討論此事時，因為滿腹怨氣說話有些沖，冒犯了主任。之后，部門主任就將此事向人事部門匯報，稱小劉違反公司紀律。

       小劉說，他原本沒覺得這是什么大事，但后來卻發現事情沒有他想象得那么簡單。公司先是通知小劉要接受兩個星期時間的規章制度學習，隨后給他單獨安排了一間小會議室，給了他一本公司的規章制度，讓他從頭到尾學習一遍。小劉安慰自己就當放松一下，歇歇腳。

       沒想到，小會議室經常要被“征用”開會，小劉因此時常被趕到走廊“學習”。小劉說，有好幾次他想借財務部、人力資源部等辦公室坐下來看，但都被拒絕了。“那里的同事都說是領導關照的，說我在小會議室學習，不要和我聊天，影響培訓，也不要讓我到他們那里串門。公司會多，我大部分時間都站在走廊里，人家走過路過都要看一眼，感覺很不好。這叫什么培訓啊，分明是給我穿小鞋，打擊報復嘛。”

       專家剖析

       虛假培訓屬于侵權行為

       對上述案例中的培訓，不少員工和專家均表示，這并不是真正意義上的培訓，它是企業假借培訓之名侵害員工權益的一種表現。

       勞動法、人力資源管理專家翟惟清分析說：“一般而言，企業內部的員工培訓可以分為三種類型。第一類是針對不特定員工或全體員工的綜合素質培訓，譬如有些企業會定期組織企業文化理念、精神文明或時事政策的培訓等。第二類是企業針對特定人才并且著眼于培養其特別才能的培訓。第三類也是最易被企業利用、引發爭議的培訓類型，在人力資源管理中稱之為‘員工績效改進計劃’，即企業為表現后進的員工提供績效提升培訓。其中的每個環節往往都是勞資雙方發生爭議后需要舉證說明的事項。”

       對于第三類培訓，有10多年企業HR工作經歷的屈輝認為，正常的做法是，企業首先需要考評員工的績效并作出公平的認定，只有企業認為員工在這個崗位不合格，才需要給予一次培訓。隨后制訂培訓計劃、安排員工參與培訓，最后要再次對員工作出績效評估。如果該名員工培訓后考核還不行，公司應該在空缺崗位中尋找一個適合他的崗位，然后與員工就轉崗問題進行溝通。如果員工同意，就會由新部門主管面試，面試通過后，因為薪資、崗位有變動，所以協商一致后辦理勞動合同變更手續。變更后再進行新崗位的培訓。

       “培訓要有員工本人的確認，要有教材、有老師，即使是以自學為主也應該配一名老員工帶教一下。培訓了多少課時、老師是誰、學習內容、受訓者每天的學習心得等，這些都要有書面記錄。如果員工培訓后依然無法勝任現在的工作的話，單位可以依法解除勞動合同，但最好的做法應該是與員工有個溝通，由員工自己選擇是離開還是換個崗位。這些也要有書面記錄。如果僅僅是讓員工學習崗位職責和規章制度，這個不能算是培訓，屬于虛假培訓。”屈輝說。

       從事司法實踐工作的周先生認為，這種培訓已變相為一種懲罰手段，成為不法企業侵權的工具。

       侵權式培訓多發生在矛盾之后

       記者在采訪中發現，侵權式培訓與正常的培訓有明顯的差別，其大多發生在企業與職工發生矛盾后。

       長期從事信訪工作的馬先生稱，在他以往接待的此類案例中，超過90%是發生在員工與企業產生矛盾之后，目的無外乎兩個：其一是迫使員工在調崗降薪中就范，其二就是實施解聘或者迫使職工提出辭職。在做法上也有兩種表現形式，一種是在發生矛盾后直接用“冷暴力”式的培訓將員工邊緣化或閑置化，或用處罰式、羞辱式的培訓讓職工無法承受，從而迫使職工同意調崗或自行離職；另一種則假借不勝任工作實施虛假培訓達到解除勞動合同的目的。“根據法律規定，員工不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業可以解除勞動合同。現實中，有些企業為了解聘不勝任工作的員工，或者是在與員工發生爭議后想假借不勝任之名來解雇職工，就通過虛設培訓的方式達到滿足法律要件的要求，最終解聘員工。”馬先生解釋，在上述所謂的“培訓”中，提升員工職業技能的培訓本意早就被扭曲了，如果員工拒絕接受“培訓”，企業還會以曠工違紀之名解除勞動合同。

       侵權式培訓在形式上的特點是臨時動意，沒有培訓計劃，沒有帶教老師，培訓場所隨意安排，培訓內容隨意確定，有的甚至將生產任務作為培訓實踐的內容，而且培訓大多針對特定的個人或群體。另外，在待遇享受上，正常的在職培訓應該不影響受訓職工基本待遇的享受，除了跟工作直接掛鉤的績效獎金可以不支付以外，崗位工資等都不應該少。而侵權式培訓中，職工“培訓”期間的待遇往往也得不到應有的保障。

       面對侵權培訓員工有權說不

       對于上述的企業侵權行為，員工該如何應對？翟惟清指出，員工可以運用不同的應對策略。“首先，對于企業為滿足法律的要件而進行虛假培訓的行為，員工可以考慮收集相關的虛假培訓的證據，在日后與企業進行對質。如果企業不能舉證培訓的事實或員工的虛假培訓證據得到認定，那么企業將承擔仲裁或訴訟的不利后果。其次，對于企業通過虛假培訓而惡意擠兌員工的行為，員工可以進行申訴或投訴，向企業工會或高層管理者投訴，或者向上級工會組織以及勞動保障監察部門投訴。”

       周先生也表示，企業雖然擁有安排培訓的權力，但不能利用自己管理的強勢地位隨意處理員工，而是應該注重培訓制度的建設和完善。對于員工培訓的目的、培訓的形式、培訓的考察等各項事宜，應通過有序的制度管理予以推進和落實。這種事前的制度化管理較之臨時性的培訓設計或培訓約定更具科學性，也更有利于減少企業和員工間發生爭議。

       同時，翟惟清呼吁要加強道德層面的自律：“不論是企業和員工都應該以誠為本。企業真誠地設計和開展培訓，不以虛假的培訓糊弄員工、應付法律；員工真誠地接受培訓，如果有異議也誠懇地向企業提出。只有這樣，爭議才能徹底避免，即便是產生沖突也能通過真誠地協商予以化解。一言以蔽之，誠信既是一種品格，也是一項規則，落實到當前形形色色的勞資培訓爭議，它還是一劑良藥。”