2008年3月1日，李某與某經濟技術合作公司簽訂《勞動合同》，并于同日被派遣至英國某食品有限公司駐北京辦事處工作，擔任區域銷售經理，負責水產品居間業務的相關聯絡工作。李某表示愿意遵守該辦事處的相關規章制度，同時與辦事處簽訂了競業限制協議。協議僅就競業禁止性工作的內容做了限制，但并未約定受限的地域范圍、期限及補償等事項。

       2008年11月19日，該辦事處發現李某從事與公司業務領域相近的商業活動。故辦事處以李某違反競業禁止性條款為由，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求李某賠償人民幣21.6萬元整。經勞動仲裁委員會仲裁，認定該辦事處的競業限制條款屬無效，最終駁回其仲裁請求。

       「律師評析」

       擊水律師事務所曹佳君律師認為，勞動爭議仲裁委員會的仲裁結果應是基于以下幾點。

       首先，從概念和構成要件上的分析。競業禁止，又稱競業限制、競業避讓，是指企事業單位員工在任職期間及離職后一定時間內不得自營或為他人經營與本企業事業單位具有競爭關系的業務的一種法律制度。

       根據我國現行的法律規定，可分為法定競業禁止和約定競業禁止兩種。就本案而言為約定競業禁止。合法的競業禁止契約必須具備一定的形式要件和實質要件，只要具備這些形式要件和實質要件，競業禁止契約就應當認為是合法有效的。形式要件體現為必須是書面形式，實質要件為具有具體的競業范圍條款、明確的地域范圍條款、詳細的期限條款及補償性條款，并且競業禁止的事項范圍、年限期間、區域等必須合理。

       本案中，該英國某公司北京辦事處雖與李某以書面形式約定了競業禁止條款，即符合形式要件的要求，但該條款約定的內容尚不明確，沒有約定地域范圍、期限及補償，因此，不符合實質要件的要求。

       其次，從法律依據上來分析。根據《勞動合同法》第二十三條：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”以及第二十四條：“……競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定……”的規定，本案在競業禁止方面有兩個焦點問題：1、在勞務派遣的用工方式中，用工單位可否與派遣員工簽訂競業限制條款？2、競業限制協議中，如果派遣職工任職期間違反競業禁止約定，而協議中未約定經濟補償金，競業限制協議是否仍然有效？以上兩個焦點問題在《勞動合同法》中都沒有具體規定。而關于簽訂競業禁止協議的主體，法律有明確規定，只有用人單位可以與勞動者簽訂競業禁止協議。

       本案中，該辦事處為用工單位，不具備簽訂該協議的主體資格。因此在勞務派遣的用工方式中，用工單位是不可以與派遣員工簽訂競業限制條款的。

       關于經濟補償金，根據上述法律規定，經濟補償金應當約定在協議中，在派遣職工解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月發放。而本案中，雙方約定的競業禁止協議中尚未約定經濟補償事宜。故該辦事處與李某簽訂的協議無效，辦事處也無法向李某主張違約金。