又是一年年終時(shí)，在當(dāng)下崇尚績效考核的企業(yè)中，許多公司都開始了風(fēng)風(fēng)火火的年度績效考核。老板們或喜或怒，但員工們無一例外都十分忐忑，誰也不敢保證自己的績效考核書交上之后，BOSS會(huì)十分滿意。畢竟員工的奮斗與BOSS的期待之間，總有那么一段距離。

   讓我們先來看看績效考核是怎樣的概念：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

   既然是正面引導(dǎo)，那就是件好事，應(yīng)該讓員工期待，畢竟考核是對(duì)員工工作一年的總結(jié)，而且還牽扯到年底獎(jiǎng)金的發(fā)放。那為什么在現(xiàn)實(shí)管理中，卻成了管理者最頭痛、員工意見最大的一件事？

   關(guān)鍵原因在于，你的公司所設(shè)定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，是不是相對(duì)公平。很多企業(yè)的績效考核，只是為了對(duì)員工的完成結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督，強(qiáng)化了公司方面懲罰的作用，對(duì)員工一方來說沒有任何改善的空間，也就是沒有做到兩方面的公平公正，因此員工內(nèi)心會(huì)有一定的抵觸性，這種考核也不能發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用。

   尤其是國內(nèi)許多中小企業(yè)，年終考核人情化、形式化等現(xiàn)象仍然十分普遍，這些企業(yè)的年終績效考核也就毫無意義，只是雙方互相欺騙的一個(gè)工具。

   好成績沒有好回應(yīng) 喪失動(dòng)力

   李浩是一家大型民營企業(yè)的技術(shù)員，去年年初進(jìn)入公司，一直勤勤懇懇，及時(shí)完成工作任務(wù)，多次得到領(lǐng)導(dǎo)口頭上的嘉獎(jiǎng)。所以去年考核小李充滿期待，積極配合填寫各種表格郵件，尤其是年終總結(jié)，把自己近一年的工作寫得非常詳細(xì)，他以為自己的努力在年底終會(huì)有收獲。

   誰知在公司的總結(jié)會(huì)中，李浩卻得知自己在績效考核中被評(píng)為C。原因是在公司工作時(shí)間尚短，資歷較淺；雖然工作努力，但是在項(xiàng)目中并沒有承擔(dān)太多角色等。雖然領(lǐng)導(dǎo)最后不忘口頭表彰，但李浩非常失落，感覺自己的一腔熱情被冷水潑滅。打聽了一下，原來和自己同期進(jìn)入公司的新員工都是統(tǒng)一的C等，而入職較早的老員工，有一些甚至經(jīng)常遲到早退或工作倦怠的，都由于跟部門領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間長，關(guān)系較熟而評(píng)為A等。因此李浩在以后的工作中也開始有意無意的偷懶，他認(rèn)為新入職的員工肯定會(huì)忙前忙后，比自己資歷老的員工又大有人在，自己處于不上不下的狀態(tài)，因此沒必要工作太上心。

   在我所熟悉的多數(shù)企業(yè)里，年終績效考核也常常出現(xiàn)重考評(píng)、輕改進(jìn)的現(xiàn)象，結(jié)果導(dǎo)致這些企業(yè)考評(píng)不僅沒有提高效率，反而降低了效率。

   因此企業(yè)家應(yīng)該自問，考核的目的是為了提高企業(yè)的整體運(yùn)作水平和績效，還是為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的合理獎(jiǎng)懲？

   其實(shí)，年終考核自身并沒有多大意義，它的存在是為了使員工在下一年度更高地提升業(yè)績水平。如果考核者背離年終考核的目的，只是單純?yōu)榱丝己硕�考核，或者只是用來監(jiān)督員工的工作狀況，抓住那些績效低下的員工，甚至把他們淘汰掉，那么年終績效這一耗時(shí)、耗力的大工程也就失去了它固有的要義。

   所以企業(yè)需要一套績效管理體系，而不是年終“大清洗運(yùn)動(dòng)”般的考核體系，來管理和促進(jìn)員工業(yè)績的提升。

   首先，工作目標(biāo)需要雙方共同擬定。應(yīng)由員工提出，再由領(lǐng)導(dǎo)提出意見，雙方共同設(shè)定。標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是員工踮腳能夠達(dá)到的，并且需在完成的過程中不斷修訂，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，并保持業(yè)績的不斷增長。

   其次，管理應(yīng)是上下級(jí)間持續(xù)的溝通。領(lǐng)導(dǎo)需要在溝通中了解下屬工作的難點(diǎn)問題，并給予建議和指導(dǎo)，輔助員工目標(biāo)的達(dá)成；并且績效管理也能起到對(duì)管理者監(jiān)督和促進(jìn)的作用，使員工和領(lǐng)導(dǎo)共同成長。

   最后，績效管理最容易被忽視和最重要的一點(diǎn)就是自上而下的層層考核管理，這樣才能達(dá)到績效管理的公平公正，也讓員工更愿意接受年終的績效考核。