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企業合并后，原勞動合同是否自動解除

發布日期：2012-3-2 點擊次數：11325 次

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隨著經濟體制改革的逐步深入，越來越多的企業進行兼并重組、股份制改造等。在這些改制過程中，出現了買斷工齡、員工入股、原勞動合同如何履行等問題，如果處理不好，很容易引發勞動爭議。本期我們請到長期處理這類勞動爭議案件的專家，希望能夠幫助大家正確處理企業變革中出現的勞動爭議，避免出現不必要的糾紛。

　　專家簡介　梁楓

　　資深人力資源管理與勞資爭議專業律師、北京上德律師事務所合伙人、北京市勞動和社會保障研究會會員。擅長顧問式服務，擔任數十家企業常年法律顧問及人力資源專項法律顧問，并以專業顧問身份介入企業人力資源管理，尤其擅長企業勞資爭議處理。業務專長領域：公司法、合同法、勞動法、建筑工程及非政府組織法治能力建設。《中國改革報》、《中國勞動保障報》、《北京青年報》、《華夏時報》、北京人民廣播電臺等媒體曾多次予以專訪和報道。

　　01 企業合并后，原勞動合同能解除嗎？

　　案情簡介

　　費女士與某礦業公司簽訂了為期三年的勞動合同。期間，該礦業公司由于經營不善，與某燃料公司進行了合并，成立了某動力公司。該動力公司成立后，以原勞動合同公司方主體已變更、原勞動合同無法繼續履行為由，要求員工與該動力公司重新簽訂勞動合同，否則將以不愿簽訂合同為由解除勞動關系。費女士以自己仍能在原崗位繼續工作無須簽訂新合同為由予以拒絕，該動力公司隨即做出了解除與費女士原勞動關系的決定。

　　費女士認為該動力公司由礦業公司與燃料公司合并而成，礦業公司的所有權利義務應由合并后的該動力公司承繼；自己仍在原崗位工作，原礦業公司與其簽訂的勞動合同已由該動力公司繼續履行，不存在無法履行的情況，因此該動力公司做出解除原勞動關系的決定缺乏依據，要求其繼續履行與自己原來簽訂的勞動合同。

　　該動力公司則認為自己是由兩家公司合并后新成立的公司，公司名稱、實質都已發生變更，費女士與原礦業公司簽訂的勞動合同已無法繼續履行，因此費女士應當簽訂新的勞動合同；現因費女士拒簽新合同，而礦業公司已不復存在，該動力公司可以解除費女士與礦業公司原有的勞動關系。

　　雙方由此發生勞動爭議，費女士遂將該動力公司訴至勞動爭議仲裁委員會。

　　仲裁結果

　　勞動爭議仲裁委員會經審理，支持費女士的申訴請求，裁決該動力公司不得解除與費女士的勞動關系，并繼續履行原勞動合同。

　　專家點評

　　● 焦點一：企業合并后，原企業的權利和義務應當由誰承繼

　　根據《民法通則》第44條規定：“企業法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔。”

　　一般來講，法人組織本身的變更，主要表現為分立、合并兩種情況。根據《公司法》規定，公司合并包括吸收合并和新設合并兩種形式，一個公司吸收其他公司為吸收合并，被吸收的公司解散；兩個以上公司合并設立一個新的公司為新設合并，合并各方解散。公司合并時，合并各方的債權、債務，應當由合并后存續的公司或者新設的公司承繼。而對于公司分立來說，也同樣包括存續分立和新設分立兩種情況，即前者是指分立出一個新公司后原公司仍然存在，后者是指分立后原公司解散。除分立前與債權人就債務清償達成的書面協議另有約定之外，公司分立前的債務由分立后的公司承擔連帶責任。因此，不能因為原來的法人組織合并或分立，便將其過去的權利義務一筆勾銷。

　　本案例中出現的是企業合并的情況，原來由礦業公司或燃料公司分別承擔的權利或義務就應當由該動力公司承擔。

　　● 焦點二：企業合并能否成為解除勞動合同的條件

　　依照《勞動法》第17條規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”根據該項規定，勞動合同一經簽訂即具有法律約束力，雙方當事人必須按合同履行其應承擔的義務。

　　《北京市勞動合同規定》第27條規定：“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由繼承權利義務的用人單位繼續履行。用人單位變更名稱的，應當變更勞動合同的用人單位名稱。”

　　根據以上規定，勞動合同不因用人單位的合并、分立而解除，合并、分立后的用人單位有繼續履行原勞動合同的義務，因此，企業合并不可以作為解除合同的條件。當然，用人單位在合并、分立后履行原勞動合同發生困難的，可以依據上述規定協商變更或協商解除。如由于客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人經協商又不能就變更合同達成協議的，用人單位可以依據勞動法中“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同”的規定，以提前三十日書面通知的方式解除原勞動合同，同時用人單位應當對勞動者進行相應的經濟補償。

　　解除勞動合同必須符合法律規定的條件或勞動合同約定的條件，并履行法律規定的程序。本案例中該動力公司認為兩廠合并，其原有勞動合同關系已解除，員工無權追究其違約責任，這是對解除勞動合同條件的誤解。實際上，礦業公司被合并后，作為勞動合同的一方主體并未消失，在勞動合同未到期或其他約定的終止勞動合同的條件出現之前，動力公司接替礦業公司的位置，成為原勞動合同用人單位一方的當然主體（實際上，當礦業公司不存在以后，動力公司應與費女士辦理勞動合同主體名稱的變更，繼續履行原勞動合同的內容）。當然，如果費女士與原礦業公司在簽訂勞動合同時事先約定若公司合并，勞動合同即終止，那么當這種情況出現時，礦業公司就可以與其按照合同約定終止勞動合同關系，而礦業公司與燃料公司合并后成立的動力公司也就沒有義務與費女士繼續履行原勞動合同。

　　因此，本案例中，該動力公司應當依法繼續履行與費女士的原訂勞動合同，如要變更或解除，也應協商進行，如未經協商也無其他約定事項的，原勞動合同仍然有效。

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