現(xiàn)在有越來越多的人事經(jīng)理強調(diào)考核的作用，卻未曾料想這也可能是導(dǎo)致員工流失的一個重要原因。應(yīng)當(dāng)適當(dāng)弱化考核的作用，每一季度只進行一次考核，作為每年度薪酬調(diào)整的依據(jù)，在這個考核中盡量做到公正公平，而由此做出薪酬變動的幅度也不要有很大區(qū)別。

    一些升職的員工可能會得到更多的薪水，但是他的薪水會和同等職位的同事保持平衡，并不因為他過去的工作成績而和大家有所差別。同時，一個考核成績很好的員工和很差的員工之間薪酬調(diào)整的幅度差距不要超過10%，這樣可以使員工不會去和同事斤斤計較個人收入的差距，造成許多不安定因素。

    設(shè)立員工管理職位

    可設(shè)立專門的員工關(guān)系管理人員來協(xié)調(diào)處理公司和員工、員工和員工之間的關(guān)系。設(shè)立這個職位的目的是在問題發(fā)生之前解決問題。通常這個職位的人員要做的事情是，處理員工之間發(fā)生的或可能發(fā)生的糾紛，協(xié)調(diào)他們之間的關(guān)系，不要讓私人的問題影響到他們的工作。員工關(guān)系管理的工作內(nèi)容還包括組織各種員工活動，除了定期的集體假日活動外，還要為員工的生日準備禮物或慶祝活動，以公司的名義和身份參加員工的喜慶或者喪葬等重要典禮。

    開展員工滿意度調(diào)查

    員工滿意度調(diào)查可以讓企業(yè)清楚自己的問題出在哪里。每年一些大型的國際企業(yè)會花一大筆錢請專業(yè)顧問公司來做一次員工滿意度調(diào)查，這個調(diào)查完全由顧問公司保密操作，公司不會得知某位員工具體對某個事件或者某位領(lǐng)導(dǎo)提出了什么意見或不滿。

    員工所提出的所有抱怨都會被公司高層責(zé)令相關(guān)部門做出回應(yīng)，包括解釋問題發(fā)生的原因，制訂改進的方案和措施，提出該方案和措施的具體實施進度，并將實施的結(jié)果反饋給公司高層。這種做法在很大程度上提高了員工對公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。

    合理分配利用各種資源

    許多公司的老板以及高級管理人員對人力資源管理科學(xué)知之甚少，總以為那是職能部門的事情，不知道人力資源管理與自己的工作職責(zé)的關(guān)系，不懂得管理的本質(zhì)就是“帶領(lǐng)大家一起去做好自己想做的事情”。事實上，人力資源管理是企業(yè)管理者們的共同職責(zé)，好的老板一定是好的人事經(jīng)理。

    很多老板寧可花費成百上千萬的資源去購買設(shè)備，也不愿意為企業(yè)內(nèi)部人才的成長提供必要的資源。而實際上，同樣的資源投入，如果用于招聘人才、培養(yǎng)人才的話，投資回報率至少高20倍以上，所以，對于成長期公司老板來說，應(yīng)該做好三件事情：第一，學(xué)習(xí)和了解現(xiàn)代人力資源方面的知識，樹立正確的用人觀念；第二，重視人力資源在成長期過程中的作用；第三，建立基礎(chǔ)機制，在人才的招聘、培養(yǎng)和使用上投入適當(dāng)?shù)馁Y源。

    人性化管理

    人性化管理就是在科學(xué)的管理制度下形成的經(jīng)營機制，保證企業(yè)的順利發(fā)展和不斷成長，從而維護大多數(shù)員工而非某些特殊人員的利益。在此過程中，員工也可以獲得職業(yè)生涯方面的規(guī)劃，得到職業(yè)理念、職業(yè)意識、職業(yè)道德、職業(yè)技能的培養(yǎng)，提升從業(yè)技能以及職業(yè)心態(tài)，并進一步享受完美的人生。

    當(dāng)然，在制定制度的時候一定要避免通篇“罰、罰、罰”，因為制度本身是告訴員工，哪些該做，哪些不該做，而不僅僅是告訴他們做了以后有什么下場。為此：第一，建立一套適用的管理制度，不用急著考慮完不完善；先解決有沒有的問題，再解決好不好的問題。有了這套基礎(chǔ)管理制度，你將在處理很多問題的時候避開個人情緒的影響。第二，培訓(xùn)、管理制度的督導(dǎo)執(zhí)行；第三，及時評估考核，并適當(dāng)激勵。

    建立具有公信力和吸引力的激勵制度

    （1） 事業(yè)激勵：在考慮有效的實施激勵機制時，如果通過反復(fù)灌輸，使得員工認可企業(yè)所從事的事業(yè)，感受到企業(yè)從事的事業(yè)能夠提供給他很強列的實現(xiàn)社會使命的責(zé)任感，可以擁有足夠的空間來施展抱負，就能夠激勵員工滿懷熱情地投入到建設(shè)企業(yè)的事業(yè)中去。

    （2） 現(xiàn)實和期望激勵并重：處于成長期的公司現(xiàn)實和期望兩個方面的激勵缺一不可。例如，讓員工擁有企業(yè)的股份就是一種很好的方式。這樣可以真正把企業(yè)利益與員工自身利益連在一起。這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)權(quán)制度的改革內(nèi)容。員工是企業(yè)真正的主人，通過擁有股份形式參加企業(yè)管理。另外如現(xiàn)在在高科技公司里非常流行的一個概念“期權(quán)”。期權(quán)的持有人（員工，管理層人員）有權(quán)利在未來一段時間內(nèi)（或未來某一特定日期），以一定價格向?qū)Ψ剑ü�司）購買或出售一定的股票或債券。這對于吸引人才、激勵員工非常有效。

    （3） 感情激勵：事業(yè)、物質(zhì)的激勵是有效的，但還不夠，還要感情激勵。由于成長期的公司工作相對來說往往難度大，不可預(yù)測性強，因此，創(chuàng)造溫馨的企業(yè)人際氛圍和良好的工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，增強公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激勵手段。

    （4） 因人而異：對員工的激勵不能千篇一律，應(yīng)針對不同類型的員工采取不同的激勵措施，以達到激勵職工的目的。

    （5） 因時而異：企業(yè)的發(fā)展進入了不同的階段，工作的重心自然會發(fā)生轉(zhuǎn)移。因此，企業(yè)的激勵機制也要隨之作相應(yīng)的調(diào)整，通過最合適的激勵手段來激勵員工發(fā)揮能量，共同完成下一步的組織目標。

    重視員工精神層面

    第一， 仔細考量公司的資源狀況，能付出多少回報是多少；寧可把丑話說到前面，也不要失去老板在員工心里的威信，老板更不能為了取悅員工拿自己的信用開玩笑；

    第二， 對于絕大多數(shù)員工來說，光“畫大餅”是不夠的，他們需要實實在在的物質(zhì)報酬來維護基本的生活需求。老板可以不拿錢也干活，因為公司是你的。作為員工，我憑什么要無私奉獻，冒失去現(xiàn)實物質(zhì)收益的風(fēng)險呢？

    第三， 光要物質(zhì)也不行，適時展望公司的美好前景，給所有的員工描繪出未來的藍圖，能夠起到物質(zhì)激勵所無法替代的作用，特別是能夠激起員工們旺盛的斗志。

    建立規(guī)范的人力資源管理制度

    在風(fēng)云變幻的市場競爭中，公司今天賺錢并不難，難的是明天、后天繼續(xù)賺錢。因此，公司要獲得可持續(xù)發(fā)展，你還得做好三件事—— 清晰界定人力資源部門在公司發(fā)展過程中的戰(zhàn)略意義，不要把這個部門 變成一個打雜的后勤部門；

    第一， 必須重視人才的作用，使人力資源管理由公司部門職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的一種機制；

    第二， 隨著公司的發(fā)展，應(yīng)該逐步淡化老板在管理上的強勢作用，引導(dǎo)員工自己解決問題，充分發(fā)揮團隊的力量。

    在職場奮斗打拼，如何留人以及被人留住都是一門學(xué)問，需要科學(xué)合理的方法以及經(jīng)驗的積累，HR們可以從以上五種方式中學(xué)習(xí)留人之道，其他員工也能從以上五種方式中判斷企業(yè)的人才機制是否合理從而判斷公司發(fā)展前景，另外，員工們還可以自評自己是否是“被留”的對象。