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      拿什么挽留“閃辭族”
      發布日期:2012-5-28   點擊次數:2089
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       “閃辭族”身上有一種特質,他們更尊重自己的意愿,也不愿委屈自己的意愿。老板們往往只看到了他們“任性地走”,卻忘了當初他們也是“任性地來”。因為尊重自己的內心,因為遵循自己的意愿,來去都是一個詞:“我愿意。”

        北京持續高溫。見到常遠的時候,他已經在家有一個多月沒出過門。不過每天晚上必做的事情就是在智聯招聘和51job上不斷地刷簡歷。工科畢業的常遠是典型的90后,工作不到一年,先后換了4個單位,做過網絡技術編輯、項目經理助理,還有銷售等。每個工作都不到4個月。

        “網絡上有個名詞叫‘閃辭族’,一不小心,我就中招了。”常遠這樣對記者說,“不過挺貼切的,我身邊好幾個哥們兒也都是剛辭工作,這次我想歇一陣子再找。”

        常遠有好幾個技術資格證,待人接物也謙和有禮。為什么會頻繁“閃辭”呢?

        “第一次辭職是因為和自己職業發展預期沖突,網編那點兒活沒什么技術含量,跟老板提過換工種幾次,都說是部門沒有空缺,再干下去沒有發展前途,就干脆辭職了。”常遠說,“第二次辭職是因為我跟的那個經理根本不能合理安排工作量,而且做事情經常沒有計劃,把下面的員工搞得很累。”

        “其實一開始辭職還挺忐忑的,后來覺得工作還挺好找,不滿意就換唄,倒辭習慣了。”

        常遠的故事不是個案,代表著許多80末和90后的職場心理。究竟是什么造成“閃辭一族”的形成甚至是常態呢?

        企業認同感的缺失

        有這樣一個典型的現象:員工對企業和企業主經常是一邊工作,一邊心生抵觸。這在90后中尤其表現明顯,也是造成“閃辭”的重要原因之一。

        作為企業主,企業就像自己的孩子,都經歷過“分娩初期”的陣痛和引導其成長的艱難。好容易看到“孩子”長大成人,確立了符合當時價值觀和市場的企業標準和制度,并按照這種標準制度來招募志同道合的人才。一般企業的管理層都是老板必不可少的左右臂膀,因其有著相同的理念和相似的企業經驗。

        然而許多老板都遇到過這樣的情況,總覺得“年輕人不給力”。工作不主動,對待客戶不熱情,跑個項目老出錯……久而久之,形成偏見。加上自己的公司辛苦運營,每一分錢都希望花在“刀刃”上,“不給力”的年輕人,就經常成為了“刀背”,因為覺得“不值得”,所以在給年輕人薪水上也時常“皺眉”。

        誠然,老板們想的的確沒錯:一分價錢一分貨。大多數老板認為自己的職場理念“很公平”——你有多大能耐,我就給你多少錢。可是這個“公平”其實是一種主觀成見,偏見是一種習慣,先入為主的思想常常會局限了自己本身的視野,看不到問題的本質。

        為什么不想想,這些年輕人為什么會“不給力”呢?能力有限嗎?不見得。能通過企業在專業技能和綜合考察上設置的層層關卡,又能獲得人力資源火眼金睛的青睞,可見業務上這些年輕人還是大有潛力的。老板們總是聽到管理層抱怨“新來的那么點小事也做不好”,卻沒有想,“為什么做不好”。

       對于80末90后的員工來說,個性中少了惟命是從,多了自己的想法。他們也許并不是“做不好”那些小事,而是“根本沒用心做”。一方面可能因為覺得技術含量太低,心不在焉自然做不好;另一方面可能根本不贊同企業做的這件事或者做這件事的方法,但因為沒有“話語權”,甚至沒有“參與權”,只有“執行”,這樣帶著宣泄不了的想法去干活,工作自然會差強人意。久而久之,空有想法,卻長期受到“被執行”的壓抑,再加上一些別的不如意,情緒積累到一定程度,自然會“閃辭”。

        歸根結底,反映的是對企業認同感的缺失。一個不認同企業的員工,和一個看不上員工的老板,如果雙方缺少合適的溝通渠道,就像有代溝的兩代人,一個因經驗而盲目,一個因個性而不服。彼此太執著,作為“弱勢話語權”的一方,“閃辭”就成為他們行使的唯一也是最終權利。


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