北京持續高溫。見到常遠的時候，他已經在家有一個多月沒出過門。不過每天晚上必做的事情就是在智聯招聘和51job上不斷地刷簡歷。工科畢業的常遠是典型的90后，工作不到一年，先后換了4個單位，做過網絡技術編輯、項目經理助理，還有銷售等。每個工作都不到4個月。

　　“網絡上有個名詞叫‘閃辭族’，一不小心，我就中招了。”常遠這樣對記者說，“不過挺貼切的，我身邊好幾個哥們兒也都是剛辭工作，這次我想歇一陣子再找。”

　　常遠有好幾個技術資格證，待人接物也謙和有禮。為什么會頻繁“閃辭”呢？

　　“第一次辭職是因為和自己職業發展預期沖突，網編那點兒活沒什么技術含量，跟老板提過換工種幾次，都說是部門沒有空缺，再干下去沒有發展前途，就干脆辭職了。”常遠說，“第二次辭職是因為我跟的那個經理根本不能合理安排工作量，而且做事情經常沒有計劃，把下面的員工搞得很累。”

　　“其實一開始辭職還挺忐忑的，后來覺得工作還挺好找，不滿意就換唄，倒辭習慣了。”

　　常遠的故事不是個案，代表著許多80末和90后的職場心理。究竟是什么造成“閃辭一族”的形成甚至是常態呢？

　　企業認同感的缺失

　　有這樣一個典型的現象：員工對企業和企業主經常是一邊工作，一邊心生抵觸。這在90后中尤其表現明顯，也是造成“閃辭”的重要原因之一。

　　作為企業主，企業就像自己的孩子，都經歷過“分娩初期”的陣痛和引導其成長的艱難。好容易看到“孩子”長大成人，確立了符合當時價值觀和市場的企業標準和制度，并按照這種標準制度來招募志同道合的人才。一般企業的管理層都是老板必不可少的左右臂膀，因其有著相同的理念和相似的企業經驗。

　　然而許多老板都遇到過這樣的情況，總覺得“年輕人不給力”。工作不主動，對待客戶不熱情，跑個項目老出錯……久而久之，形成偏見。加上自己的公司辛苦運營，每一分錢都希望花在“刀刃”上，“不給力”的年輕人，就經常成為了“刀背”，因為覺得“不值得”，所以在給年輕人薪水上也時常“皺眉”。

　　誠然，老板們想的的確沒錯：一分價錢一分貨。大多數老板認為自己的職場理念“很公平”——你有多大能耐，我就給你多少錢。可是這個“公平”其實是一種主觀成見，偏見是一種習慣，先入為主的思想常常會局限了自己本身的視野，看不到問題的本質。

　　為什么不想想，這些年輕人為什么會“不給力”呢？能力有限嗎？不見得。能通過企業在專業技能和綜合考察上設置的層層關卡，又能獲得人力資源火眼金睛的青睞，可見業務上這些年輕人還是大有潛力的。老板們總是聽到管理層抱怨“新來的那么點小事也做不好”，卻沒有想，“為什么做不好”。

　對于80末90后的員工來說，個性中少了惟命是從，多了自己的想法。他們也許并不是“做不好”那些小事，而是“根本沒用心做”。一方面可能因為覺得技術含量太低，心不在焉自然做不好；另一方面可能根本不贊同企業做的這件事或者做這件事的方法，但因為沒有“話語權”，甚至沒有“參與權”，只有“執行”，這樣帶著宣泄不了的想法去干活，工作自然會差強人意。久而久之，空有想法，卻長期受到“被執行”的壓抑，再加上一些別的不如意，情緒積累到一定程度，自然會“閃辭”。

　　歸根結底，反映的是對企業認同感的缺失。一個不認同企業的員工，和一個看不上員工的老板，如果雙方缺少合適的溝通渠道，就像有代溝的兩代人，一個因經驗而盲目，一個因個性而不服。彼此太執著，作為“弱勢話語權”的一方，“閃辭”就成為他們行使的唯一也是最終權利。