我認為，對本問題應該具體分析，不能簡單得出，單位無權以員工講方言而開除的結論。我的觀點是，必要時，單位有權對講方言的員工進行開除。首先、單位有權在公司的規章制度之中對員工的日常規范進行要求。公司為規范管理，體現企業文化，一般都會對員工的日常外在形象和操作進行要求和規范，例如著裝要求、儀容儀表的要求，甚至包括對員工工作期間所使用的語言進行要求，有些涉外服務性的公司和部門，對語言的要求更高。其次、如果單位的制度明確規定“上班工作期間不得講方言”，同時對該公司規章制度進行了公示，那么員工在上班時講了方言，就屬于違反公司制度的行為，單位有權依據公司制度規定的處罰措施對員工進行處罰，例如可以進行口頭警告、通報批評、罰款等。但是前提條件是，這些制度依照公司的相關程序通過，并向員工進行了公示，最好在員工手冊中進行明確。最后、如果情節嚴重，單位可以對上班講方言的員工進行開除。例如，員工在重要談判中講了方言，造成談判或者合作失敗，或者在重要場合講方言，嚴重影響了單位的形象。這些情形，單位有權單方解除勞動合同，對違反的勞動者進行開除。

　　一個人是否講方言，這是個人的自由問題，但是在單位的工作中，個人講方言的自由就應該受到限制，應受公司制度規范和管理，公司為了便于單位所有人之間順利交流，防止員工之間因語言問題產生隔閡和誤解，防止地方保護主義，防止語言歧視，要求員工在上班期間說普通話，這都屬于企業正常的要求。上升到國家層面來說，我國也是積極推廣普通話，特別是對于政府機關的公務員，要求上班說普通話，這也是便于和各行各業的人士進行溝通，為人民服務。

　　用人單位開除員工首先要有充分理由，其次也要程序合法。《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。從以上的規定來看，上班講方言是違反用人單位的規章制度的行為，但是是否是屬于“嚴重”，就要作具體區分，看是否給單位造成嚴重影響或者嚴重后果。如果由于員工講方言，給單位造成嚴重后果，那么單位就可以依據（二）對員工做出開除處理。我認為，單位有必要對“嚴重違反用人單位的規章制度的情形”進行明確界定，例如，可以規定，“多次違反用人單位的規章制度，經處罰仍然不改正的，可以按嚴重違反用人單位的規章制度的情形處理。”如果員工一次在單位講方言，沒有給單位造成嚴重后果的，就不是“嚴重違反用人單位的規章制度的情形”，當然單位無權開除，但是員工多次違反，不聽勸阻，不改正，其實員工是公然的對抗公司管理，那么單位有權以“嚴重違反用人單位的規章制度的情形”，把該員工開除。

　　公司制度也應該具有人性化，例如規定，“一律不得在工作期間講方言，違者開除”。這樣的規定缺乏人性化，顯得生硬，況且不合法。但是可以規定“員工在工作期間講方言，單位有權進行處罰、情節嚴重的可以開除。”這樣的規定是合法的，也是合理的。所以不能簡單的說，“單位無權以員工講方言開除員工”來看待本事件，本律師認為要具體分析，個人認為，必要時，單位有權對講方言的員工進行開除。