之前五道口有個奪人眼球的招聘活動，據(jù)說是有某些互聯(lián)網(wǎng)公司的CEO現(xiàn)場親自收簡歷，近年來互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才炙手可熱，讓招聘這活兒顯得異常難做。說句真心話，企業(yè)要想招聘靠譜的人才，從來不是HR或是CEO一個人的事情，而是整個團(tuán)隊的事業(yè)。 ..

我加入領(lǐng)教工坊兩年了，有兩個發(fā)現(xiàn)：一個是從所接觸的知名企業(yè)創(chuàng)始人和高管的言行里，直接或間接能了解到，這些企業(yè)一把手的人力資源管理水平都很強(qiáng)，比如華為、阿里、騰訊、萬科、海底撈等；另一個發(fā)現(xiàn)是幾乎每一個民營老板都在請我介紹好的HRD。他..

曾經(jīng)聽HR們討論“推行KPI（即企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)）還是GS（即工作目標(biāo)設(shè)定）”、“BSC（即平衡計分卡）是不是更好”這種話題。單從理論上來看，BSC似乎更勝一籌，因為它把績效考核生生提到了戰(zhàn)略層面。 　　“眾..

施樂公司首席執(zhí)行官保羅-阿勒里說過，如果你試圖改變運營公司的方式，提高公司的績效和盈利能力，最明顯的方式是，你應(yīng)當(dāng)改變你對員工的薪酬、獎勵和認(rèn)可方式。 　　分析關(guān)于薪酬激勵的內(nèi)涵及其流行原因 　　薪酬激勵及其風(fēng)..

   隨著互聯(lián)網(wǎng)+時代的到來，企業(yè)外部環(huán)境不斷變化，人才高流動性、人力資源管理多樣性、人才潛能的開發(fā)和使用成為人力資源新常態(tài)，人才稀缺和行業(yè)轉(zhuǎn)型持續(xù)被組織所關(guān)注，在這個變革時期，人才供應(yīng)鏈管理歷史性地成為人才管理熱..

　古今中外，用人問題一直是大學(xué)問，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人員與崗位的主次先后也見仁見智。現(xiàn)代企業(yè)在傳統(tǒng)和時代因子的作用下，東西方管理理念兼容并蓄，自然會各自形成獨特的用人原則。RTC企業(yè)人才管理系統(tǒng)就是在這樣的實踐與探索中不斷優(yōu)化升級，..

最近我和一批年輕的創(chuàng)業(yè)者去看了一部電影《鳴梁海戰(zhàn)》，這部電影讓我深受啟發(fā)，又包場讓公司的 90 后們也去看了一遍。《鳴梁海戰(zhàn)》講的是明朝的時候，朝鮮名將李舜臣率領(lǐng) 12 艘軍艦，擊敗了300多艘日軍水師的故事。以小博大，敵我力量如此懸..

星巴克的創(chuàng)新力和企業(yè)文化一直被行業(yè)所津津樂道，多年來被競爭對手挖角率極低，星巴克為何如此有魔力？ “星巴克的伙伴（員工）很難被挖走。”星巴克（中國）的人力資源副總裁余華充滿自信。在她看來，每名星..

近日，京東離職員工自發(fā)組織了一個微信群，群名為“東成西就”，這個群中，不僅有京東前副董事長趙國慶、京東前技術(shù)負(fù)責(zé)人、高級副總裁李大學(xué)，原市場部高級副總裁程俊怡等高管。還有聚集了來自京東人資、行政、采銷、技術(shù)、市場、公關(guān)等各個部門的離職..

互聯(lián)網(wǎng)+”毫無意外地融入到了生活本身，對職場的沖擊也顯而易見，從人力資源的角度來說，互聯(lián)網(wǎng)時代的到來需要對自身進(jìn)行改變，不論是職能角色的定位，還是工作開展的思路，亦或是采取的政策和機(jī)制，都要及時地作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)和變革。筆者結(jié)合2014..

被彭博商業(yè)周刊稱為“硅谷人脈王”的LinkedIn創(chuàng)始人里德·霍夫曼最新出版的書《聯(lián)盟》談?wù)摰闹黝}就是人脈，里德除了與埃隆·馬斯克和彼得·泰爾共同創(chuàng)建Paypal以及同樣是硅谷最為有眼光的投資人以外，他其實是是最早的社交網(wǎng)站Socia..

員工加入一家公司除了掙錢以外，考慮更多的是職業(yè)興趣與職業(yè)發(fā)展是否能得到滿足：這家公司能不能給我提供一份我擅長且喜歡的工作？這家公司是否能給我提供更多發(fā)展的機(jī)會和對我有益的資源？這個公司是否有足夠的成長空間，我能否升職？ 　..

毋庸置疑，自己掌握一家公司的感覺是非常棒的，特別對于那些剛剛開始自己事業(yè)的年輕人來說，創(chuàng)業(yè)充滿了誘惑力。擁有創(chuàng)業(yè)熱情固然不錯，但是如果忽略了創(chuàng)業(yè)現(xiàn)實，那么也很難獲得成果，尤其是很多人覺得年紀(jì)輕輕就出來創(chuàng)業(yè)，多少對你會有一絲的不信任。 ..

從小型初創(chuàng)公司到谷歌等知名企業(yè)，我曾在多家公司面試過成百上千名求職者，并且涵蓋了幾乎每一類職位。即便最優(yōu)秀的求職者也會犯錯；只有極少數(shù)人是天生的面試能手。對于大多數(shù)人來說，面試令人生畏。你必須展示你的優(yōu)勢（并且承認(rèn)自己的弱點）；為了將..

一個優(yōu)秀的團(tuán)隊需要這6種人。在一個優(yōu)秀的團(tuán)隊中，需要推動你、支持你、監(jiān)督你、引導(dǎo)你的人。 　　世界上沒有兩個人是完全相同的，但是我們期待每個人工作時，都擁有許多同樣的特質(zhì)。家庭需要倫理、學(xué)校需要紀(jì)律、企業(yè)需要..

現(xiàn)在很多企業(yè)員工積極性不高、優(yōu)秀員工流失率高，造成這種現(xiàn)象的根本原因就是我們的薪酬設(shè)計不合理。 　　據(jù)調(diào)查現(xiàn)在95%的企業(yè)薪酬體系是有問題的。員工積極性不高，優(yōu)秀員工流失率高。很多企業(yè)矛盾的根源都在薪酬上。他..

員工離職，特別是老員工的離職，對于大多數(shù)情況下實際上是一個雙輸?shù)母窬帧? 企業(yè)損失了熟悉公司業(yè)務(wù)和文化的干將，損失了業(yè)務(wù)傳承、新業(yè)務(wù)機(jī)會、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等，帶來了負(fù)面信息傳播、業(yè)務(wù)交接傳承、新員工不能勝任的風(fēng)險..

來看看這位學(xué)霸的65個證書，這位大學(xué)生坦言，在自己的不懈努力下，獲得了國家職業(yè)資格類證書6個、國家級榮譽證書5個、省級榮譽證書15個、市級榮譽證書8個，校級榮譽證書27個，坐擁4次獎學(xué)金，并且連續(xù)兩年綜合成績?nèi)珜�業(yè)年級第一。 ..

警惕公司里的“河馬”意見 公司里的河馬如同動物世界里性格兇暴的大家伙一樣危險，它們是所謂“最高薪資的人的意見”。說到?jīng)Q策品質(zhì)，基本上和薪資高低無關(guān)，經(jīng)驗固然重要，但前提是要構(gòu)成一個有說服力的勝出論據(jù)，經(jīng)驗才會被采用。不..

　我女兒的智商挺高。在她小的時候我就有這種想法，后來帶她做了智商測試，結(jié)果不出所料。每月我們至少進(jìn)行一次以下例行公事的對話。她面對著課外作業(yè)，對我說：“我每天上學(xué)學(xué)不到任何東西。”我則教導(dǎo)她說：“上學(xué)并不是為了讓你變聰明，而是讓你更努..

TOP1馬云(阿里巴巴集團(tuán)創(chuàng)始人)：把錢存在員工身上 馬云認(rèn)為，一個企業(yè)最大的財富就是員工。阿里巴巴也始終把“員工、客戶”看作公司最不能忘的兩件事。所以他提出，“把錢存在員工身上”的理念。他說“我們認(rèn)為與其把錢存在銀行，不..

1 八小時之外不學(xué)習(xí)的人 人與人的區(qū)別在于八小時之外如何運用。有時間的人不能成功，擠時間的人才能成功。八小時之內(nèi)決定現(xiàn)在，八小時之外決定未來。 什么樣的想法什么樣的生活。有學(xué)習(xí)才有選..

選擇正確的人 　　雖然沒有任何一種方式能夠絕對正確的判斷出一次招聘是否足夠好，但是仍然有幾個比較明顯的指標(biāo)來幫助我們進(jìn)行判斷。隨著時間的推移，我們在這方面做的越來越好，并且獲得了明顯的回報。 a)..

很多學(xué)員都曾向我抱怨過：“我們老板每天都讓我做這做那，而且很多事情都是重復(fù)的，煩都煩死了，您說我該怎么辦啊？”每當(dāng)這時，我就會反問他們：“那你有沒有想過，除了基礎(chǔ)的日常工作，老板為什么會讓你反復(fù)去做同一件事呢？你在第一次執(zhí)行時是不是哪..

微博、微信等自媒體碎片化閱讀和傳播方式催生了一大波短小精悍的段子，段子流行是當(dāng)下“微文化”的特點。撫慰心靈的雞湯和激勵心志的雞血是這些段子的主力軍，借助微信的東風(fēng)，大有攻城略地、瘟疫肆虐的陣勢。打開朋友圈，要是哪天沒看到幾篇雞湯或雞血..