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      勞動法保障女職工的“三期”權益
      發布日期:2014-6-24   點擊次數:1139
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      核心內容:公司得知員工懷孕,拒絕簽訂書面勞動合同和通知上班,違反勞動合同法,應當補償“三期”內工資損失。

        基本案情介紹

        萬某是個典型的事業型女白領,當上了部門經理后,在家人催促、同事提醒下,35歲的她恍然驚覺該要孩子了。想生孩子,就不能天天早出晚歸奔忙在擁堵的上下班途中了。她放棄高薪卻繁忙的市中心工作,應聘到離家較近的江寧區東山高橋工業園區的一家公司。

        公司在試用期間,沒與她簽勞動合同,也沒有明確具體薪酬。一天,萬某在與同事閑聊中,欣喜地透露了自己可能懷孕的消息。沒想到,第二天,萬某就接到公司的試用期解聘通知書,說她試用期內未達要求,公司決定不與她簽訂正式勞動合同。

        萬某覺得很奇怪:此前,領導對她的工作能力贊譽有加,怎么突然會變卦了?“難道是得知我懷孕了,不想用我了?”沒弄清原因之前,萬某仍照常上班。

        “叫你不要來了,怎么還來上班?”公司領導不僅當面“逐客”,還特快專遞一份通知,書面告知“如想上班,月薪只有1200元”。

        次日,手持醫院確診單的萬某以懷孕期間不能解聘為由,理直氣壯地到公司要求簽訂正式勞動合同。

        “你未辦理請假手續,曠工達8天,按公司規定應當解除勞動關系。”公司答復。

        萬某申請勞動仲裁后又到法院提起訴訟,一審判處補發兩個月工資7400元。萬某不服,上訴到南京中院。最終,南京中院判決公司補償萬某懷孕、生產、哺乳期17個月工資損失4.8萬余元,并報銷全部生育費用。

        “三期”女工不能隨意辭 補償的工資標準憑啥而定

        萬某只試用2個月,何來17個月損失,所補償的工資標準又是憑啥而定?

        勞動法第二十九條規定,女職工在“三期”(孕期、產期、哺乳期)內,用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條解除與女職工的勞動合同;即便勞動合同期滿,合同應當續延至“三期”相應的情形消失時終止。公司得知萬某懷孕,既不與她簽訂書面勞動合同,也不通知她上班,違反勞動合同法,應當補償“三期”內工資損失。計算補償工資時,公司堅持按月薪1200元計,但萬某主張“應聘時我填的預期工資待遇是不低于3700元,否則根本不會來這家公司。”所以法院采納3700元的標準。又考慮到萬某實際上班僅2個月,法院決定萬某產假4個月拿全額工資,其他月份打7折計付。

      延伸閱讀:

        勞動法保護女職工應享有的一系列權利,包括享受生育保險待遇、產假、勞動關系保護等,但并不意味著對“三期”女職工絕對不能解除勞動關系。如女職工嚴重違反勞動紀律或用人單位的規章制度的;嚴重失職,營私舞弊,給單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責任的,可根據勞動法第二十五條規定解除勞動關系。


       


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