語言，是人類的一大創(chuàng)舉，這也是人類所獨有的，當(dāng)然，語言的形式有多種，如書面語言、口語、身體語言等，分類的標(biāo)準(zhǔn)不同，自然得出的結(jié)果也有區(qū)別。

我們在日常的人力資源管理實踐中，經(jīng)常聽到：

“這是你們?nèi)肆�資源部的事，不要找我！”

“績效考核，都是你們?nèi)肆�資源部搞出來，忽悠老板的……”

“什么是績效管理？我的研發(fā)產(chǎn)品就是績效管理，我懂的，這還需要你們教我？”

“打分？打什么分？標(biāo)準(zhǔn)是什么？你如果再催我，我全部打100分！”

“你設(shè)計的表格讓我填寫工作職責(zé)，我不知道啊，工作成績是什么？我的上司最清楚，還是不要寫了吧。”

“老板再讓我趕一個項目，哪里有時間搞什么績效面談啊，就你們?nèi)肆�資源部閑！”

     以上列出，均是存在現(xiàn)實中的問題，作為HR， 應(yīng)有共同感，為何這種現(xiàn)象很普遍？為什么員工很排斥？到底是在排斥什么？是排斥績效管理嗎？難道績效管理真得有這么可惡？老板又為何非常鐘情于績效管理？直線經(jīng)理在面對老板時為何又表現(xiàn)出擁護績效管理的樣子？績效管理與老板的關(guān)系到底是什么？直線經(jīng)理在想什么？員工又在想什么？績效管理的幕后黑手“人力資 源部”又在想什么？績效管理，究竟誰說了算？……

從以上內(nèi)容不難看出，老板、部門經(jīng)理、人力資源部、員工等成為了績效管理平臺上的演員，誰是主角誰是配角？誰“搭”（指建造）了這個平臺？誰“設(shè)計”了這個平臺？觀眾又是誰？是員工嗎？顯然不是！是老板嗎？也不盡然。

我們需要找出其中的順序來，只有如此，才可能回歸文章的主題：績效管理，誰說了算？

要找行事出順，我們要先來看看以下幾個錯誤的實踐做法：

一、最終結(jié)果，老板說了算

某企業(yè)生產(chǎn)復(fù)合肥，老板很重視公司的績效管理，也花重金請了咨詢界的大佬們做出了 十多本職位說明書，真的很細、專業(yè)，績效考核自然上到了臺面，專家走啦，老板一揮手“上！”大家一窩蜂地鼓掌，在隆重的場合和熱烈的氣氛中，績效管理大戲開演啦，各部門經(jīng)理還是在臺下各忙各的，人力資源部在臺上不停表演著，發(fā)表、收表，復(fù)印機也超負荷地工作著，“撒紙”游戲開始了，部門經(jīng)理按“輪流做莊” 的手法打著分，人力資源部用高等數(shù)學(xué)的方法統(tǒng)計著數(shù)據(jù)，漂亮的PPT呈現(xiàn)在老板面前，老板大筆一揮，全部分數(shù)打8折，各方的聲音便不絕于耳，誰都沒贏！

二、具體執(zhí)行，經(jīng)理說了算

某生產(chǎn)電子產(chǎn)品的企業(yè)成立近30年，老板的大公子海外學(xué)成歸來，也許是年輕氣盛的原因，在會議上語言犀利，下屬們唯唯諾諾，似乎很是聽話，在他的力主下，設(shè)計了績效管理體系，他與筆者是這樣分享的：這個體系是HP的，我當(dāng)時在那里實習(xí)時，感覺不錯！他把考核的權(quán)力高度下放，經(jīng)理們打分后直接發(fā)到人力資源部計算獎金，但員工對發(fā)放獎金的多少很有意見，投訴到人力資源部來，人力資源經(jīng)理又能如何？只有將員工的反映“批”轉(zhuǎn)給“系鈴”的人----直線經(jīng)理。同樣，誰也都沒贏！

三、如何填表，HR說了算

某大型制造業(yè)對于經(jīng)理層員工要進行考核了！此消息一出，經(jīng)理們很緊張，原因在于評估結(jié)果將直接用于年度獎金的發(fā)放。人力資源部制定了GUIDLINE，同時設(shè)計了相關(guān)表格，發(fā)放下去后立即引起了反彈：我看不懂表格？我不會填！直接上級在哪里簽名？等，雖然事情不大，但卻會對績效評估的質(zhì)量造成直接惡性沖擊，因此，作為HR，要成為績效管理體系的設(shè)計者，還有不少路要走，先從績效考核表格的設(shè)計走出第一步，才是至關(guān)重要的，否則，誰也贏不了。

我們在“績效管理，誰說了算”這個話題上，要想界定清楚，是不容易的，但筆者還是想嘗試一下。

績效管理體系本身應(yīng)有靈魂，此處是指企業(yè)文化，在本文篇首羅列的現(xiàn)象僅是與企業(yè)文化脫節(jié)的績效管理體系表現(xiàn)形式，才是冰山一角！

我 們知道，績效管理系統(tǒng)絕不是孤立的，是穿插在企業(yè)的其它管理系統(tǒng)（運營管理系統(tǒng)、市場系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)）之中的，績效管理系統(tǒng)的設(shè)計要立足于企業(yè)的行業(yè)特征及三大核心系統(tǒng)的構(gòu)成，這是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，那么在績效管理體系設(shè)計、運行、檢討環(huán)節(jié)，老板、人力資源部門、部門經(jīng)理、員工各自應(yīng)履行的責(zé)任是什 么呢？

一、績效管理體系設(shè)計環(huán)節(jié)

作為企業(yè)老板，由于主要精力多放在公司主營業(yè)務(wù)上，這無可厚非，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一

定階段，在人才管理方面，要偏重些，主要因為，在企業(yè)初創(chuàng)期，員工多是自發(fā)地追隨老板打天下，這是一件光榮而快樂的事情，隨著團隊的擴大，老板們?nèi)粼儆酶星槿ゾS系公司的運作，肯定是行不通的，需要系統(tǒng)管理。

在這一環(huán)節(jié)，企業(yè)創(chuàng)始人需要明確地將建立企業(yè)的初衷、核心價值觀、公司的發(fā)展歷程 （曲折、與對手的競爭）等介紹清楚，公司為何要建立？要如何生存？將企業(yè)的經(jīng)營理論模式梳理清楚；作為人力資源部門負責(zé)人或?qū)�業(yè)咨詢公司提煉出公司使命、愿景、核心價值觀，要公開向員工征詢意見或建議，在此過程中注入績效評估理念形成有公司特色的“績效文化”；作為部門經(jīng)理要積極參與績效管理平臺的設(shè)計過 程，要十分明確，這一過程同企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)、工程、市場等過程同等重要！不然，如何能向員工講清楚呢？

二、績效管理體系運行環(huán)節(jié)

績效管理體系的運行，不是簡單的“開始”，而是要滲透到公司管理的每一個環(huán)節(jié)，將公司員工的行為規(guī)范與績效文化融入，將公司的會議制度與績效文化融入。

績 效協(xié)議是雙方共同協(xié)商的結(jié)果，一旦得以實施，員工（被評估人）的工作努力結(jié)果和得到的獎懲就是業(yè)績的自然結(jié)果，就不再由管理者（評估人）說了算。績效協(xié)議的實施必須由雙方的高度互信來維系，否則，即使雙方簽了名，也是廢紙一張。在績效協(xié)議實施的過程中，管理者的角色將會發(fā)生變化，因為員工將在協(xié)議規(guī)定的框 架內(nèi)進行自我管理，而管理者將作為協(xié)助者的角色出現(xiàn)。對管理者來說，成為了每個下屬實施績效協(xié)議的得力助手，管理者與員工的工作效率都會得以提高。

三、績效管理體系檢討環(huán)節(jié)

這個環(huán)節(jié)非常重要，是下一個績效評估周期的開端。不僅要對績效計劃、績效協(xié)議、績

效成果進行一一檢討，對評估面談過程亦要追蹤，比如：如果在向員工反饋績效結(jié)果時，忽視員工績效改進計劃的制定，就很可能忽視了被評估人對未來工作重心的看法，在績效計劃實施后結(jié)果預(yù)估時就有失偏差。

公司高層管理團隊要組織部門經(jīng)理認真溝通：

1）  在評估前期的準(zhǔn)備工作有否倉促？

2）  現(xiàn)行績效管理體系運行時的不足是什么？

3）  人力資源部門的培訓(xùn)作用有否到位？

4）  員工是如何看待現(xiàn)有績效管理體系？收獲意見的渠道是什么？

5）  評估的成果是如何使用的？

6）  評估時的指標(biāo)有否反映任職員工的真實工作業(yè)績？

績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、建立，應(yīng)由公司創(chuàng)始人、高層管理團隊、部門經(jīng)理、員工、人力資源部共同參與，人力資源部通過專業(yè)的（20%）手法將公司集體決策者的思想（80%）表現(xiàn)出來，這樣的績效管理體現(xiàn)就會有靈魂，也就有了生命，否則，就如同用彩紙剪成花朵讓春風(fēng)嗤笑不已。