這實際上涉及一個問題，就是企業文化如何在內部管理中落地，很多企業都有一個創始人團隊，在常年的摸爬滾打中形成了很多的潛規則，不論好壞，都是后來加入團隊、沒有經歷過這一過程的成員所無法理解的，如何把這些潛規則變成行為規范，這一點非常困難。很多企..

新春開始，北京市各大人才招聘市場異常紅火。為緩解企業用工難、用工荒的問題，各類專場和綜合性招聘會一場接一場，但依然難以滿足招聘需要。不少企業反映，招聘會攤位難求，競爭壓力大。為此，2月21日和24日，筆者走訪了一些大型人才招聘市場，發現不少..

就在那個寒冷的冬天，正當榮海興沖沖地從深圳趕回來規劃海星藍圖時，常務班子卻發生了嘩變。3個合作伙伴以榮海曾講過"海星是大家的，人人都有份"這句話為由，提出了分割企業的要求。"我曾經說過這樣一句話：為此我付出了極大的代價，幾乎斷送了海星的前程..

老板文化階段僅是企業文化的初期發育階段，這一階段的典型特點是文化的“人治”，即價值文化的內容全部來源于老板個人的愿景、目標、信念、價值觀和基本假設；價值文化的管理主要是依賴老板身體力行，率先垂范，以個人感召力展開，以及依據個人價值觀標準，招..

2013年伊始，新一輪“裁員潮”再次向中國襲來。中華英才網、中石化、國美在線、攜程網等知名企業近日紛紛宣布了裁員計劃。同時許多外企在華紛紛裁員，如IBM全球正在進行8000人規模的裁員，中國公司也同樣中槍，盡管IBM中國官方不愿意用“裁員”..

時間是紙，人就是筆，而人生就是文章。壓力無處不在!?總的根源，筆者認為，壓力管理的根源：其實就是源于人的生命的時限性。如果人能活1000年的話，那么，現實生活中的壓力負擔也就幾乎為0了。比如，在一次壓力管理培訓課上，我拿起一杯水，然后問臺下..

美國加州大學歐文分校的研究顯示：坐在隔間的員工比坐在單間的員工受到的干擾多29%。《國際壓力管理雜志》曾經發表過一項針對252位成年人的調查，統計結果顯示，那些常常受到干擾的員工的過勞率增加了9%，而因超負荷工作導致的過勞率增加的比例是12..

黑子興奮地望向訓導員，等待著嘉獎。但訓導員卻使勁搖著頭對黑子說："不！不是他！再去找！"黑子大為詫異，眼睛里閃出迷惑的光。平時對訓導絕對信賴，又使它轉回頭重新開始了更為謹慎的辨認。專業告訴黑子：沒錯！于是又重新把那個小偷叼了出來。可是訓導員..

而營銷人員為什么會給你發送越來越多的郵件呢?道理很簡單：它確實有效。相比社交媒體，郵件是獲取顧客更有效的方式，郵件獲取新客戶數是Facebook、Twitter總和的近40倍。這是因為91%的美國消費者仍然每日使用電子郵件。而同樣地，在eM..

哈佛商學院埃米·埃德蒙森教授把公司的失敗分成三類：可預防的失敗，因局面復雜而造成的失敗，以及智慧型失敗。與前兩類失敗不同，智慧型失敗是研發過程中必不可少的部分。這類失敗的核心特點就是為了學習和創新而進行嘗試。這種嘗試能夠讓公司對資源進行有意..

團隊一定是有配合有協作、有目標、有計劃這樣的一個動態的組織！這是團隊的基礎！高績效團隊，一定是有方向、使命、精神、有奉獻甚能犧牲自我成全別人這種胸襟的一群人士，宗教、黨組織就是這類超越自我奮發圖強偉大遠景經營的組織，這是高績效的本源！經營人..

首先，激勵機制應用形式化。很多中小企業把激勵機制與其他種種機制的建立作為重中之重，常常“寫在紙上，掛在墻上，說在嘴上”，而實施起來則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結果導致不少人才離開企業。其次，激勵機制的應用缺乏合理的制度支持。目..

丁輝沒想到，他會在這件事上犯難。要在他原來的企業，這事哪會辦了一周還沒有著落。他原來所在的那家世界500強公司，有一套完善的培訓體系，每年在哪個層級該培訓什么內容，于年初就制定好了。他們的外訓機構，被鎖定在那幾大知名管理學院和培訓公司范圍內..

一、 高新技術企業中層管理人員的基本素養1、誠懇待人、服務至上。高新技術企業的管理人員一定要有甘為人梯的服務意識，要為科研人員掃除工作障礙，提供生活、工作保障，切忌高高在上、發號施令。即使你是技術部門的主管，也要把服務工作放在首位。信息時代..

"我到了34歲才找到人生的一盞明燈，在那之前，我一個人孤獨地在黑暗中摸索。"日本Daskin前會長駒井茂春回顧自己人生時如此說道貌。而他所說的那盞明燈，就是創立Daskin的鈴清一。那時因為戰爭，駒井茂春的家園燒毀，大兒子死于戰火，事業一敗..

1、選拔培育有感恩之心的員工。海底撈員工對企業、對上級、對老師都有感恩之心，這是支撐海底撈高效率、高質量服務的根本。并不是每個人都善于感恩，所以，怎么樣招聘、培養和提升擁有這樣特質的員工成為關鍵。所以，海底撈在提拔某個人到重要崗位時，其老板..

“窩里斗”，其實是一種目光短淺、眼界狹隘的不明智表現，只會放棄更加寬廣的表現空間和發展機會，結果落得兩敗俱傷、后悔莫及。減少內耗，是一件艱巨而長期的任務，但只要用心管理，就能將“窩里斗”的概率和傷害降到最低。首先，集體決策、共同參與。如果總..

人活在社會上，所有不滿或滿意都是建立在“有對立面，有比較”上!沒有“對立面，就沒有比較”，就不會有滿意或不滿意。比如：發覺比公司內部同樣職位，同樣工齡等的另一個員工年終獎多100元，心中的滿足感是十分良好的。又如：發覺自己的收入比其他幾位同..

胡玲是一家廣告公司的業務員，工作伊始，本著認真負責的態度，她對每一件工作都盡心盡力，隨著時日的漸長，由于業務過硬，為人也忠誠可靠，她一直是部門的中堅力量。可由于交際能力不強，特別是與上司打交道時常過于緊張口詞不利，多年來一直未能得到重用。今..

應對加薪申請的“四步走”張經理很清楚手底下有幾名員工的工作能力非常出色，確實需要考慮一下工資的問題，而且，隨著公司所在行業的逐步擴大，很多公司也在這個時候準備招兵買馬，以待來年大干一場，競爭對手B公司就已經開始在招聘市場上有所動作，自己手底..

即便是在拿到年終獎的人群中，一樣有很多不滿。調查顯示，超過一成的白領表示年終獎不足千元；年終獎集中在1000-5000元的白領占比32.64%；能收獲萬元以上獎金的白領不足受訪人總數的四成。從媒體對于年終獎的報道，人們得以窺見變革中的行業冷..

胡玲是一家廣告公司的業務員，工作伊始，本著認真負責的態度，她對每一件工作都盡心盡力，隨著時日的漸長，由于業務過硬，為人也忠誠可靠，她一直是部門的中堅力量�？捎捎诮浑H能力不強，特別是與上司打交道時常過于緊張口詞不利，多年來一直未能得到重用。今..

你需要著正裝，因為西服革履所帶來的疏離感會讓你看上去更值得信任；你需要把工牌掛在脖子上，一寸標準照和冷冰冰的印刷字體提醒你，即便每天出現，也并不意味著這里的每個人都知道你是誰；你需要定期參加團隊建設以培養同事間的信任，這又好像是在說，當你在..

企業年禮調查：不送不踏實，方式更隱蔽年終歲末，企業四處送禮打點已成每年不可缺少的戲份，但今年有所不同。從進一步改進作風、密切聯系群眾的“八項規定”到《黨政機關厲行節約反對浪費條例》和《黨政機關國內公務接待管理規定》，中央下發的一系列文件均再..

典型企業的數據存儲量每兩年就翻一番，但更多的數據真的能夠促使我們智慧地工作嗎？ “這些數據可能成為一個負擔，一項不明智的成本�！闭淠� · 羅斯（Jeanne Ross）說。作為麻省理工大學信息系統研究中心的總監和首席科學家，羅斯認為：“要考..