一、崗位工資與技能工資的矛盾戰(zhàn)略薪酬考慮的首要問題是通過薪酬認(rèn)可員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，并引導(dǎo)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值，除了具備技能外，必須有崗位作為舞臺。崗位工資是根據(jù)不同崗位的價(jià)值大小支付不同標(biāo)準(zhǔn)的工資;技..

我們都知道：企業(yè)之間的競爭，歸根到底，是企業(yè)人才之間的競爭！以人為本才是一切生產(chǎn)力的源泉！所以，如何培養(yǎng)人才，成了企業(yè)決策層和管理者必須面對并加以解決的現(xiàn)實(shí)問題。刁老師認(rèn)為：通過批量化打造人才，而不是手工打造人才，企業(yè)才能在激烈的競爭中占據(jù)..

一、企業(yè)對技術(shù)人員進(jìn)行績效考核的必要性績效考核是“知人”的重要手段，而“知人”是善任的前提，技術(shù)工作雖然屬于創(chuàng)造性工作，但很大程度上屬良心活，工作量的大與小，質(zhì)量的好與壞，與每個(gè)人的素質(zhì)有很大的關(guān)系；通過對技術(shù)人員進(jìn)行考核，可對他們的政治素..

領(lǐng)導(dǎo)主動邀約吃午餐，該答應(yīng)嗎？職場專家一致表示：“當(dāng)然要答應(yīng)！”職場專家指出，既然來上班了，在工作時(shí)間內(nèi)，你的時(shí)間跟人就算是公司的，遇到領(lǐng)導(dǎo)主動找你吃飯，有什么好拒絕的？即使你認(rèn)為主動找你吃飯的領(lǐng)導(dǎo)很討人厭、令你倒胃口，但仍應(yīng)該要說服自己答..

筆者沒有資格否認(rèn)中國古代典籍包含部分的管理思想，更不敢說佛道沒有人文元素的管理哲學(xué)；但 管理學(xué)就是管理學(xué)，企業(yè)管理就是企業(yè)管理，管理科學(xué)的內(nèi)涵是有邊界的。任何人都可以從人的修養(yǎng)的角度學(xué)習(xí)一切對人的修煉有價(jià)值的知識，但不必因?yàn)橥梁赖腻X好掙就都..

績效管理是指企業(yè)各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效�？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理部門核心崗位，從業(yè)者需要..

渠道整合的完備性招聘渠道多樣化是當(dāng)前招聘的重要特征，這也導(dǎo)致了簡歷資源分散在各處，一方面無法對簡歷實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一管理，如篩選、查重、排序等；另一方面難以實(shí)現(xiàn)對整個(gè)招聘過程的統(tǒng)計(jì)分析，如招聘成功率、招聘階段效果評估。因此，招聘管理系統(tǒng)需要通過簡歷抓..

年終歲尾，一邊是對年終獎(jiǎng)“望眼欲穿”的員工，一邊是為績效不佳“躊躇不安”的老板，HR如何承上啟下，有效實(shí)施與推進(jìn)年終——年終績效的考核，年終獎(jiǎng)金的分配，優(yōu)秀員工的評比，“預(yù)跳”員工的安撫……而針對年終三項(xiàng)重要工作：員工年度（年底）考核、年度..

如何讓合適的人做合適的事，是每一個(gè)企業(yè)和每一位人力資源管理者需要認(rèn)真思考和研究的問題，下面就這個(gè)問題做一些淺顯的探討。 一、根據(jù)員工的氣質(zhì)類型安排工作崗位，發(fā)揮員工的個(gè)性特長 根據(jù)心理學(xué)家的特征理論，人的氣質(zhì)可分為四種類型：膽汁性、多血..

小王是某跨國公司生產(chǎn)部員工，該公司成立一年多，公司年終福利制度之一是年終獎(jiǎng)。據(jù)了解該公司平時(shí)并未對生產(chǎn)部員工進(jìn)行月或季度的績效考核，為了給年終獎(jiǎng)的發(fā)放提供合理依據(jù)人力資源部制定了一張文字性的考核表，要求生產(chǎn)部各班長對本班組員工進(jìn)行年終考核，..

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。 按照員..

制定工資標(biāo)準(zhǔn)這件事估計(jì)是每個(gè)公司老板最頭疼的事，特別是在目前經(jīng)濟(jì)形勢下，工資定低了，別說招新人，只怕連現(xiàn)有員工也留不住。工資定高了，開公司不僅不掙錢，老板還得往里搭錢。相信很多小公司老板都曾和我有過同樣的困惑，為什么IBM、HP那些大公司的..

  企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻(xiàn)，而實(shí)施的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。目標(biāo)就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價(jià)值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛..

今年夏天布萊恩-卡扎尼奇被任命為英特爾的第六任CEO.然后，身為CEO，卡扎尼奇做出的第一個(gè)決定是：讓蕾妮-詹姆斯擔(dān)任公司總裁。雖然蕾妮向他匯報(bào)，但是整個(gè)公司將向他們兩人匯報(bào)——公司回到了“兩人搭檔”的公司領(lǐng)導(dǎo)層架構(gòu)，以扭轉(zhuǎn)在后PC時(shí)代的頹..

(1)所謂公平性，是指員工對于企業(yè)薪酬系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到員工對于本人薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬?duì)顩r、與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人以及類似職位上的人的薪酬水平之間的對比結(jié)果。(2)所謂有效性，是指薪酬..

盡管我們不能預(yù)言未來，我們卻可以找出那些已經(jīng)發(fā)生并且將會產(chǎn)生重大而又可預(yù)知的影響的重要發(fā)展”。彼德·德魯克在《動蕩年代的管理》前言中的這段話，被許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)借用以宣傳他們的戰(zhàn)略培訓(xùn)課程。后危機(jī)時(shí)代，中國民營企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)力面臨諸如市場的快速變..

近年來，我國在人才培養(yǎng)上雖然有所創(chuàng)新與進(jìn)步，但拔尖創(chuàng)新人才的缺乏仍成為制約我國發(fā)展的主要因素之一。與發(fā)達(dá)國家相比，我國拔尖創(chuàng)新人才在數(shù)量上還有很大差距。目前，許多發(fā)達(dá)國家為了維護(hù)自己的優(yōu)勢地位， 出臺了各種措施， 來提升國家原始創(chuàng)新能力，提..

為了維護(hù)美國國家安全利益，中情局官員在任何環(huán)境下都會進(jìn)行大量非法甚至完全不道德的“招聘”行為。在環(huán)境許可的情況下，他們會對應(yīng)聘者撒謊，還會采取欺騙、誤導(dǎo)、監(jiān)視等手段威脅應(yīng)聘者，甚至還會設(shè)圈套直接扣留應(yīng)聘者。實(shí)際上，我講述的是一些從中情局內(nèi)部..

下面讓我們看看9位企業(yè)家為建立優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)和留住人才提出的建議：1. 不要停下招聘的腳步Placemeter創(chuàng)始人及CEO Alexandre Winter說，“人才招聘是一個(gè)持續(xù)的過程，并非解決一時(shí)之需”，他建議招聘時(shí)不需對工作進(jìn)行具體描述。..

一、企業(yè)什么情況下可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?解答：按照現(xiàn)行規(guī)定，勞動者辭職、擅自離職、用人單位依據(jù)《勞動法》第25條辭退和勞動合同終止(地方有特殊規(guī)定的除外)等情況下，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二、企業(yè)什么情況需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?解答：按照現(xiàn)行..

一、人才梯隊(duì)建設(shè)概述現(xiàn)代市場競爭越來越激烈且更加殘酷。如何在激烈的市場競爭中，使企業(yè)始終保持高昂的競爭力，關(guān)鍵還是要發(fā)揮人的作用。人才梯隊(duì)建設(shè)的目的就是為了給企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保障，確保企業(yè)在生產(chǎn)運(yùn)營過程中，能夠始終保持充沛的人..

1、郵件系統(tǒng)、即時(shí)通訊軟件在企業(yè)工作中，無論對內(nèi)對外，大家越來越多的依靠郵件進(jìn)行溝通。雖然它給我們的工作帶來了便利，也在一定程度上，加大了企業(yè)的信息安全隱患。 因?yàn)椋�郵件在傳遞的過程中需要先經(jīng)過代理服務(wù)器，這一過程使有心人能夠趁機(jī)截取郵件..

企業(yè)未來三年五年戰(zhàn)略目標(biāo)決定了企業(yè)人才需求。大企業(yè)可以考慮十年八年甚至更長期的戰(zhàn)略，中小企業(yè)搞清楚三年最多五年戰(zhàn)略即可。企業(yè)每項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)都是需要人來完成的，需要人才的數(shù)量是多少、需要人才的結(jié)構(gòu)如何，比如行業(yè)高級人才、中級人才、初級人才各需要..

符合中國文化傳統(tǒng)。中國幾千年的親情文化傳統(tǒng)，決定了在中國進(jìn)行內(nèi)部員工管理，不能是單純的制度化管理，必須要是建立在親情文化基礎(chǔ)上的制度化管理，作為經(jīng)銷商的企業(yè)，規(guī)模小、實(shí)力弱、吸引力也不強(qiáng)，在這種情況下，在基于日漸制度化管理的前提下，重視人性..

在我的電腦中，一直有著“簡歷庫”這樣一個(gè)文件夾，里面有我不時(shí)放進(jìn)去的一些簡歷，可它們自從進(jìn)去之后就再也沒有被打開過。也許是覺得打開一個(gè)個(gè)Word文檔太麻煩。于是我又想到是不是該把它們錄入Excel或做個(gè)數(shù)據(jù)庫，然后分類錄入姓名、學(xué)歷、聯(lián)系方..