一、吸收組織需要的優秀員工合理的高報酬不僅能為員工提升工作的熱情還能為組織的未來發展吸引更多的優秀人才。二、要達到效率目標薪酬效率目標的制定其本質就在于要用適當的薪酬花費給組織帶來最大的收益。主要包括兩個方面：第一要站在產出的角度分析即薪酬..

(1)正規方式的薪酬診斷包括在薪酬問題的獲得、分析和診斷過程中所采取的各種正式途徑。具體體現在：①通過正常的管理途徑(例如，一些經常性的薪酬資料的統計和分析、企業管理例會制度以及與管理者的對話制度等)反映、收集和反饋組織薪酬管理的一些信息、..

一、績效管理工作與戰略實施相脫節企業的一切行為和活動，都應以戰略為出發點和歸宿，績效管理工作系統也是如此。我國不少企業績效管理系統卻與戰略相分離，沒有把戰略目標及規劃轉化成各層級員工行動的動力，績效目標與計劃不能有效地支撐企業戰略，甚至出現..

薪酬管理是人力資源管理的基礎內容，那么對于各個公司不同員工的薪酬結構如何定制呢？在制定薪酬結構的過程中需要考慮哪些內容呢？下面，我們一起看一下一些HR分享自己公司的薪酬結構是如何制定的吧。基本工資是固定的上海百特醫療用品有限公司 薪資福利專..

從世界范圍來看，幾乎每一家較大規模和較高知名度的企業的福利制度都有其獨特之處，難以找到兩個完全相同的版本。福利是一個龐大而復雜的體系，因此它需要深入、細致的分析，并根據企業的實際情況做出科學的設計。而福利形式的多樣化和員工福利 需求的個性化..

首先，能這么做的，基本上都是有點料的(非關鍵、無料、放炸彈的，不作討論，HR這個火眼金睛還是要有的)，員工提出來要求，這說明對于公司還是有感情的，但是他很可能已經拿到offer，或者至少已經在市場上了解過行情，只要提要求，就有挽留的機會，就..

過去幾年里，伴隨著中國經濟的快速發展，國內消費需求不斷上升和需求的多樣化，使零售市場進一步細分，多種業態紛紛出現，迅速成長，共同發展，促進了國內零售市場的整體繁榮，帶動了整體零售業的快速發展。2007年，國內生產總值比上年增長11.4%，社..

某企業員工于近日主動辭職，在解除勞動合同的協議上有以下兩條：“1. 鑒于乙方在甲方2012年應休未休的帶薪年休假補償、競業限制補償等及其它福利，甲方支付乙方一次性經濟補償，計XXXXX元。”競業限制補償金是一次給的，相當于我1/3～1/2的..

利益分配和社會財富分配問題是任何組織，包括王朝、國家、企業都必須面對的問題。不同學者從不同角度進行了不同的研究。比如吳思研究過《血酬定律》，明朝的王陽明寫的《王陽明全集》中研究過《南贛擒斬功次疏》，等等，研究的是土匪變新民的過程。任何過程都..

招聘策略1.建立和充實企業的人才庫在企業選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網絡的招聘廣告后打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業惟有花一些時間和高等院校的..

《勞動合同法》中規定公司可以調崗調薪的情形有：1、用人單位與勞動者就調崗調薪協商一致。2、員工患病或者非因公受傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的，用人單位可以另行安排工作。3、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位。4、勞動合同..

企業年禮調查：不送不踏實，方式更隱蔽年終歲末，企業四處送禮打點已成每年不可缺少的戲份，但今年有所不同。從進一步改進作風、密切聯系群眾的“八項規定”到《黨政機關厲行節約反對浪費條例》和《黨政機關國內公務接待管理規定》，中央下發的一系列文件均再..

1.未與企業戰略實施連結：績效指標未將戰略目標層層分解到員工個，企業戰略目標出現希釋現象，員工出現與企業戰略目標相違背的行為。2、未與人力資源其它業務模塊相連結：將其視為一種專門的技術沒有與人力資源其它業務模塊協同發揮作用。3、直線部門參與..

我國員工福利還處于初級發展階段，在福利設計上還很不成熟，很多企業在設計員工福利體系時考慮最多的因素是公司的成本，還有一些企業簡單地參考行業水平來設計自己的員工福利體系，因而迫切需要進行科學的設計和管理。員工福利的設計與實施流程如圖所示。1...

對于已有考核方案的企業來說，其數據收集就比較好辦，只要把每月、每季和年度的數據進行匯總就好了。而對于沒有考核方案的企業來說，其數據也是定量數據加定性評價打分數值。年終考核由于是一個年度的總結性考核，考核數據會比較全面，可以從平衡記分卡的四個..

但燕京啤酒(桂林漓泉)股份有限公司做活了績效管理，通過目標分解、自主監控、能力提升和活力曲線四項大的舉措，實現了“四個統一”，使績效如飛輪一般驅動公司發展。如今，這家偏居西南一隅的公司連續五年占據廣西90%以上市場份額。組織目標與個人指標統..

在以企業為代表的組織化現代社會中，社會成員通過創立或加入組織來實現社會分工。從企業角度，如何設計薪酬，讓企業付有所報并推動企業活的好，活得久;從個人角度，員工能憑借什么獲得報酬，獲得與別人不一樣的報酬，如此企業與員工能夠獲得雙贏。社會分工意..

一般意義上，大家理解的人力資源管理工作包括：人力資源規劃（計劃）、人員的安排、績效管理、培訓和發展、薪酬和福利以及職員關系等。國際化的人力資源管理工作仍然包括上述工作，但是其介入的程度、地域、對象都有所不同。相比在單一國家進行人力資源管理工..

我們公司的零食制度是在公司經營比較困難的時候建立的，如果沒有記錯應該是2012年的6月左右，那時候很多單還沒有收到尾款，不少新客戶簽了合約都沒有付款，新單的數量也開始越來越少，而且公司當時是向正規化轉型，所以資金十分緊張。當然我們啟動零食制..

企業的CEO如果不能意識到采購戰略管理的重要性，很容易在成本和利潤的魔咒中迷失自己的方向，陷入降價、裁員、再降價、再裁員的惡性循環。IBM從企業價值鏈的各個環節著眼，對采購的戰略規劃和管理提出了思考，這些建議雖然不能從根本上扭轉公司的贏利狀..

部門經理≠人力資源管理者人力資源管理是管理者日常工作的重要組成部分，HR們必須有意識地觀察、記錄、指導、支持以及合理評價下屬人員的績效改善和職業成長，下屬人員能力的提高、績效好壞以及工作滿意度的高低，并將其作為影響管理者晉升及福利待遇的一個..

一、要重組績效管理組織，提升評估機構、評估主體水準。績效評估是績效考核的重要一環，它不是人力資源部門的“專屬”工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績效管理的，因為它必須是全員參與才能真正有效。關鍵是要加強績效評估組織建設，把公司老板..

德魯克說：“組織不能只依賴天才來運作。”的確如此。因為按照人類學家的非正式統計，每百萬人才有一位天才，意即百萬分之一的幾率。依此類推，臺灣地區有兩千三百萬人，所以有二十三位天才，大陸有十三億人口，也只有一千三百位天才。果真這樣，天才的數量實..

一、避免利潤中心劃分不準確　　在設計股權激勵方案的時候，利潤中心劃分一定要準確，利潤中心的劃分是前提基礎，只有劃分好利潤中心，才具備實施股權激勵的前提，在這個過程中，一定要把握好一個原則，那就是盡量劃小核算單位，這是實施股權激勵的關鍵，連鎖..

是否應該存在差距：兩種對立觀點 盡管對“高管團隊內部的薪酬差距是否合理”缺少研究，但理論界卻曾就“高管團隊內部是否應存在薪酬差距”進行過探討，并存在兩種相互對立的觀點：即高管團隊之間應該擴大薪酬差距和高管團隊..