《Talent Management》   根據(jù)i4cp（企業(yè)生產(chǎn)力研究所）最近的一份調(diào)查，持久的員工敬業(yè)度可以通過強制實施一系列顯著的人才管理實踐來達成。該調(diào)查將員工敬業(yè)度定義為“員工愿意在一定程度上為完成..

在企業(yè)培訓(xùn)中，課程資源是企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的關(guān)鍵要素之一。大多數(shù)課程資源的內(nèi)容僅停留在知識點和技能的講解和傳授上，學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)也只停留于知識和信息的獲取上。學(xué)習(xí)者學(xué)完課程，雖感覺收獲良多，但一回到工作崗位上，依舊不知道如何應(yīng)用；一些嘗試應(yīng)..

調(diào)查顯示，在員工跳槽的原因中，企業(yè)角度和員工角度差異顯著：企業(yè)更傾向于將員工離職歸為薪酬因素;而離職的成熟人才卻認為：自己離職的主要原因是難在企業(yè)和工作中獲得價值感。在此背景下，企業(yè)應(yīng)更加關(guān)注員工的心理訴求，開展全面認可激勵。 ..

近些年很多人都引用《績效主義毀了索尼》這篇文章來為自己做不好績效找借口,下面我們來看看這篇的觀點和績效的關(guān)系。而日本則是歸因于外的高手，不從自己找原因，遇事就找別人的原因。為什么績效成就了ＧＥ、Google、Intel、阿里巴巴、萬科、華潤..

在職場中，為了更好的個人發(fā)展，很多年輕人會頻繁跳槽，與之相伴的還有復(fù)雜的社保轉(zhuǎn)移問題。近日，市社會保險事業(yè)局社會保險費征繳處處長李玉龍做客在線問政，對因為工作變動作出的社保繳納中斷問題進行了解答。同時，針對最近討論廣泛的公務(wù)員社保改革..

藍宇公司是深圳市高新技術(shù)企業(yè)，公司人雖不是很多但卻發(fā)展迅速，其主打產(chǎn)品LED高科技顯示屏逐步占領(lǐng)了國市外大型商場、廣場、超市、車站等市場，取得了良好的經(jīng)濟效益和社會效益。然而，隨著企業(yè)進一步發(fā)展，一些深層次的問題也開始顯現(xiàn)出來，又制約..

拓展也許很多人都聽過，但不一定很多人都做過！拓展是一種針對久居城市的上班族延伸出來的戶外延展訓(xùn)練！意在增加參與者的自信與滿足！那拓展究竟能帶來什么呢？ 第一：培訓(xùn)的方式簡單輕松 一般的拓展訓(xùn)練基地都位于讓人心曠..

職場相處是一件復(fù)雜的事情，而很重要一步是要學(xué)會“難得糊涂”。你懂得裝傻，在工作中學(xué)會隱藏自己的“視力”，不炫耀，也不亂反駁，讓你在職場中贏得好人緣。     1.鋒芒不可太露 　　在職場中..

1、看人之大：人都很優(yōu)秀，他的焦點在哪里、成就即在那里； 2、站高一線：用欣賞、包容的角度，人才沒有不能為我所用的； 3、雙面思維：行動力快的容易急躁、行動力慢的可能穩(wěn)重，做到正反面方能全面，用人須揚長避短； 4、立體評價：在德、勤、..

人力資源管理因為大數(shù)據(jù)而獲得價值提升的可能，但也有可能在大數(shù)據(jù)的海洋中迷失方向。   伴隨著業(yè)務(wù)發(fā)展要求及勞動力的變遷，人力資源管理從最初行政事務(wù)性的人事管理，到聚焦資源使用效率的人力資源管理，再到目..

組織扁平化、管理極簡化，這是互聯(lián)網(wǎng)時代改變了商業(yè)模式，進而對管理提出的新要求。但在現(xiàn)實中，我們發(fā)現(xiàn)管理漸行漸精細，也漸行漸繁重。僅一個績效考核手段，就有十余種相關(guān)工具，包括崗位評價、360度評估、KPI，等等。 誠然，每一..

HR管理要擁抱互聯(lián)網(wǎng)，并借勢互聯(lián)網(wǎng)思維把HR工作做到極致。對于HR從業(yè)者來說，首要的核心應(yīng)著眼于“人”，把握住三個基本的邏輯面：一、人從哪里來？二、人要怎么干？三、人往哪里去？ 人從哪里來是源頭問題 當(dāng)下很多企..

對于HR而言，最痛苦的事情，莫過于每天面人無數(shù)，而不能很快的招到合適的人。大部分HR將時間浪費在與求職者的桌面交流上，如果你是一個睿智的HR，那么你能瞬間發(fā)現(xiàn)哪些求職者是可以被淘汰的。你想做一個聰明的HR嗎?那么，掌握以下十個問題，將..

員工離職，責(zé)任在誰？試用期離職的，招聘者負主責(zé)；3-6個月離職的，直接上司負主責(zé)；6-12個月離職的，部門經(jīng)理與上司共同擔(dān)責(zé)；工作滿1年離職的，老板及部門經(jīng)理共同擔(dān)責(zé)；工作滿3年離職的，老板負主責(zé)。 員工離職不可避免，但企..

對有些人來說，管理一個多元化員工團隊不是一件容易的事——要努力理解不同年齡、種族、性別、生活階段、家庭構(gòu)成與思想的人。然而，普華永道第18期《全球CEO年度調(diào)查》報告顯示，85%的CEO認可形式的多樣化與包容策略給他們帶來了更多凈利潤..

編者按：企業(yè)的成敗往往取決于銷售人員。因此，建立一支強大的銷售團隊至關(guān)重要。創(chuàng)建制勝團隊的關(guān)鍵之一就是，如何定義一支制勝團隊。通過以下步聚，企業(yè)可以領(lǐng)先一步找到最杰出的銷售人才。   招聘是件讓銷售經(jīng)理頭疼的..

招聘是否有效主要體現(xiàn)在以下４方面：一看是否能及時招到所需人員以滿足企業(yè)需要；二看是否能以最少的投入招到合適人才；三看所錄用人員是否與預(yù)想的一致、適合公司和崗位的要求（而不是面試時覺得不錯，一經(jīng)試用才發(fā)現(xiàn)不行）；四看“危險期”（一般指進..

根據(jù)最近發(fā)布的一份研究報告，如果女性獲得更多決策權(quán)，她們所在社區(qū)的狀況會有所改善，她們的家庭會變得更健康興旺，為女性賦權(quán)可以大大推動貧困國家的經(jīng)濟發(fā)展。一直致力于增進女性權(quán)益的梅琳達•蓋茨在《財富》撰文稱，投資女性就是投資于全人..

之前鬧得沸沸揚揚的聯(lián)想裁員風(fēng)波,直接顛覆了聯(lián)想成立以來一直秉持的“企業(yè)如家”家文化，因此，聯(lián)想員工發(fā)出了發(fā)自肺腑的“聯(lián)想不是我的家”的酸楚凄慘的慨嘆，這不僅對聯(lián)想離任的員工是心靈的創(chuàng)傷，而且對現(xiàn)任的員工更是心靈的重創(chuàng)，同時引起了社會更..

“人力資源”(Human Resource)是一種特殊而又重要的資源，是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分，而其中最為大家熟知的就是關(guān)于招聘面試的工作內(nèi)容 了，面試不光光是一個應(yīng)聘者的展示機會，而對于HR人力資源也具有很大的考驗。提到面..

通過前期招聘，新員工雖然對企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進入公司，對他們來說，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。為保證新員工能快速進入崗位角色，崗前培訓(xùn)，必不可少。 同時，面對新的工作環(huán)境和對企業(yè)了解的逐步深入，新員工都..

許多研究發(fā)現(xiàn)認為繼任計劃很重要。人才發(fā)展協(xié)會2011年所進行的全球性 “高管人才趨勢調(diào)查”顯示，不論何種類別、行業(yè)或地域的組織，其首要任務(wù)都需要增加“板凳實力”（籃球比賽中板凳隊員的實力，這里用來比喻后備人才的實力，編者注），這與加快高潛力..

培訓(xùn)雜志 V: 當(dāng)“未來的學(xué)習(xí)將以學(xué)習(xí)者為中心”的呼聲越來越高，學(xué)習(xí)者們知道自己將成為“中心”或期待成為“中心”嗎？學(xué)習(xí)與發(fā)展部門該如何將學(xué)習(xí)的主導(dǎo)權(quán)逐步交給學(xué)習(xí)者？   胡智豐：企業(yè)內(nèi)的學(xué)習(xí)是一個涵蓋多方利益的生態(tài)系統(tǒng)。..

文：黃紅發(fā)（原創(chuàng)文，轉(zhuǎn)載請注明作者與出處，謝謝！）   人大代表是不是人民選舉出來的，筆者不能全完肯定或否定，但筆者從未參選過。人大代表作為一種特殊的職能領(lǐng)導(dǎo)，有他特殊的權(quán)力。全國兩會開幕當(dāng)天，當(dāng)參加會議的代表委員們即將亮相..

在招聘會現(xiàn)場，若瀏覽一下招聘廣告，求職者便會發(fā)現(xiàn)，有很多用人單位招聘條件中都有“具有一定專業(yè)技能”的要求。如果專業(yè)技能水平不高，即使專業(yè)對口，用人單位也不會接納你，請果斷舍棄，另覓其他崗位。 現(xiàn)在，單位一般會設(shè)置試用期，請重視這個時間段。..