不同的崗位、不同的公司看簡歷的“點(diǎn)”和“重要度排列”是不一樣的，而且正常來講，我們HR不會奢求一份簡歷完美地匹配需求才安排進(jìn)面試。 篩簡歷只能快速判斷是不是“不合適”，是無法判斷是不是“合適”的，合適度的問題..

HR的工作目標(biāo)是什么？        很多答案：老板滿意；員工滿意；提升公司業(yè)績；降低成本... ...     &..

導(dǎo)語 企業(yè)絕不應(yīng)該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應(yīng)該高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi)，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。 成功的離職面談主要依賴于以下這些因素：..

HR本身是一個新生事物，在中國興起時間比較短，簡單的說就是：規(guī)劃人，尋找人，挑選人，引導(dǎo)人，運(yùn)用人，評價人，調(diào)整人，留駐人。而規(guī)劃應(yīng)該是首要的。因此HR部門從業(yè)人員對自己的定位和要求需要明確，更需要我們?nèi)ヌ剿鳎�不斷的�?chuàng)新。 ..

【裁判要旨】 與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，法律法規(guī)并未對在用人單位從事人事管理工作的勞動者簽訂勞動合同做出不同規(guī)定。對于從事人事管理工作的勞動者，依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，其不得代表用人單位與其自身..

互聯(lián)網(wǎng)時代改變著每一個人的工作生活方式。 記得剛出校園踏上招聘這條路的時候，當(dāng)時每天有看不完的投遞簡歷，一天打一百多個邀約電話，然后批量面試，批量入職。不過現(xiàn)在想這么忙活估計(jì)是不太現(xiàn)實(shí)了。 ..

企業(yè)選聘新員工時，自己找上門或看到報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)..

HR策略 【HR的5大裁員管理技巧，你們公司需要嗎？】 1、重視對被裁減人員的背景調(diào)查； 2、重視面談時機(jī)和面談環(huán)境的營造； 3、耐心傾聽被裁減人員的心聲，設(shè)法減少他們的痛苦； ..

在快速變化的今天，企業(yè)對人力資源管理從“人事行政專家”向“戰(zhàn)略伙伴及變革推動者”角色轉(zhuǎn)型的需求越來越強(qiáng)烈，傳統(tǒng)HR崗位被取代，已不是少數(shù)人的杞人憂天，而是正在發(fā)生的趨勢，下面我們就來看看將會取代傳統(tǒng)HR的幾股力量。 ..

 過了三四月的離職高峰，走了的員工有的已經(jīng)在新的崗位上安穩(wěn)下來，有的卻并不稱心如意。借此，我也談?wù)剢T工的回歸率問題。 ——閆軼卿 先來看一個案例： ..

導(dǎo)語：都說HR要用數(shù)據(jù)說話！現(xiàn)實(shí)中很多HR不是拿不到數(shù)據(jù)，而是不知道怎么進(jìn)行數(shù)據(jù)的轉(zhuǎn)化和運(yùn)用。HR要提升崗位價值，顯化工作效益，為公司戰(zhàn)略提供決策依據(jù)，那必須得會數(shù)據(jù)的分析和轉(zhuǎn)化。從GHR公開課《用數(shù)據(jù)驅(qū)動人力資源效能提升》（可點(diǎn)擊了..

一、休息日加班可以拿二倍工資  根據(jù)《勞動法》第四十四條第二款的規(guī)定，如果休息日安排員工工作又不能安排補(bǔ)休的，用人單位應(yīng)支付員工不低于工資的200%的工資報(bào)酬。當(dāng)然，如果是安排了補(bǔ)休，那就不需要..

HR與業(yè)務(wù)經(jīng)理們總是互相吐槽，卻很少認(rèn)真思考彼此工作行為、方式方法上存在的問題。 你是否注意到直線經(jīng)理(指諸如財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售等職能部門的經(jīng)理)對于人力資源作用的看法有很多矛盾? 一..

上司領(lǐng)導(dǎo)力水平的高低在下屬身上有最直接反映。 商戰(zhàn)中，競爭雙方力量對比往往非常微妙，一方看似強(qiáng)大無比，另一方好像不堪一擊，但轉(zhuǎn)眼間，局勢就會發(fā)生徹底改變。 弱者可以變?yōu)閺?qiáng)者，強(qiáng)者也能變?yōu)槿跽撸?.

究竟什么樣性格的人適合從事人力資源管理工作？今天給大家分享下通俗易懂的HR五層性格模型，看看身為HR的你到了哪一層。 第 1 層 所有人力資源管理者應(yīng)當(dāng)必備的性格 無論處于部門的什..

      日常工作中，HR一直都在做平衡的工作：業(yè)務(wù)需求和公司政策、少數(shù)人的利益訴求與大部分人的利益、在服務(wù)中體現(xiàn)管理等等。可以說，做HR最難的部分就在于平衡。那么在具體工作中應(yīng)該如何把握平衡呢？和小編..

企業(yè)員工管理的4種基本模式 總體上講，企業(yè)管理有四種基本的管理模式：命令式管理、傳統(tǒng)式管理、協(xié)商式管理、參與式管理。命令式管理和傳統(tǒng)式管理是集權(quán)式管理;而協(xié)商式管理和參與式管理則屬于員工參與的以人為本的企業(yè)管理。根據(jù)企業(yè)的..

導(dǎo)語 在人力資源管理中，招聘與配置是企業(yè)發(fā)展中的重要組成部分，而在全球經(jīng)濟(jì)一體化，民營企業(yè)高速發(fā)展的今天，作為一個民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者如何選人才、如何用人才、壯大企業(yè)自身的力量，已成為企業(yè)管理中的重中之重。 ..

       很多HR都會思考，自己適不適合這個行業(yè)？當(dāng)然不同的測評會有不同的答案。以下是HR具備的五層性格，大家來對號入座一下吧~  1、所有人力資源管..

導(dǎo)語：人才是21世紀(jì)最具競爭力的核心要素，人力資源也逐漸成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。當(dāng)前，企業(yè)的人才招聘問題備受關(guān)注，有效的人才招聘活動可以提高企業(yè)的競爭力，對企業(yè)人力資源管理意義重大。 企業(yè)人才招聘中的..

激勵的重要性 研究表明：在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%~30%，甚至可能引起相反的效果;但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%~90%。這個反差正好說明了激勵對企業(yè)員工潛能發(fā)揮的重要作用。..

薪資多少，是企業(yè)中許多員工最關(guān)心的事情，事實(shí)就是如此的諷刺：當(dāng)薪酬較高時，員工并不一定滿意他的工作；但當(dāng)薪酬較低時，員工一定不會滿意他的工作，從而導(dǎo)致工作積極性下降，影響企業(yè)生產(chǎn)效率。     &nbs..

近日，著名職場社交平臺領(lǐng)英（linkedin）被爆出1.67億的用戶信息被叫賣。好恐怖的事情，個人信息安全一直是大家關(guān)注的焦點(diǎn)，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)大發(fā)展的時代，對于生活與職場上個人信息的私密性已經(jīng)被越來越重視。 今天我也想說一..

漢初三杰：張良、蕭何、韓信 作為企業(yè)的管理或經(jīng)營者，他們不一定要具有很深的專業(yè)知識，但要懂得領(lǐng)導(dǎo)謀略，特別是選人、用人、留人、育人方面的知識，識人、用人知識越精通越對事業(yè)有直接的促進(jìn)作用。劉邦是個不愛看書、不會武藝..

天下無賊中黎叔有句名言：21世紀(jì)什么最貴？人才！ 企業(yè)的人才可以分為兩種，一種是推動企業(yè)發(fā)展的人才，一種是被企業(yè)發(fā)展推動的人才。我們通常把推動企業(yè)發(fā)展的人才，稱為企業(yè)核心人才。核心人才的資源對于企業(yè)而言是..